【投票、投票】卡洛第一届优秀读书心得评选投票
以下文章选自《杭州卡洛实业》
“读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈；
读一切好书，就是和许多高尚的人谈话！”
2017年，卡洛开启第一届“读书会”，学员们在这一年中学习阅读了《科学管理原理》、《卓有成效的管理者》、《金字塔原理》、《目标》、《第五项修炼》。
鲁巴金说：读书是在别人思想的帮助下，建立起自己的思想。下面就是几位学员结合自己的职位的读书心得。
01 浅谈如何充分调动员工积极性
一个企业的发展与员工的努力是密不可分的。对于一个制造型企业来说，员工决不仅仅是一种工具，他们的主动性、积极性和创造性对企业的生存和发展都将产生着巨大的作用。充分调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终不渝追求的目标。
《高效能人士的七个习惯》书中提到的第一个习惯就是：积极主动。
《卓有成效的管理者》里认为：卓有成效是可以学会的，有效性是一种后天的习惯，只要积极主动的学习，是可以学会的。
《科学管理原理》中也提到：科学的管理制度下，工人的积极性比原来的个别方式会得到更好的发挥。任何管理模式，提高工作积极性都是重要的工作。
《目标》这本书中虽然没有直接的提到积极性，但是让我们来认真的观察一下罗哥的团队，我们会感到惊讶，这是一个多么简单和谐的团队！每个人都是那么积极的面对困难、积极的去承担事物。
《第五项修炼》中的自我超越、心智模式的改变和建立共同愿景，无一不是要由内而外积极的心态去面对。
那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献？如何建立努力超越、追求卓越的员工队伍呢？ 简单从下面几点谈论我的看法：
影响员工工作积极性的主要因素
影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：
1、许多规章制度形同虚设。企业慢慢变大，规章制度也越来越多，可是许多制度执行起来有困难，没有坚持，往往执行一段时间偏差越来越大，最终致使制度形如虚设，作用没有得到发挥。有些制度建立初期有一定的作用，后期慢慢失去作用，没有及时的废除或更改，也会在基层带来不小的负面影响。
2、主管表率作用不够。有些主管对自己要求不严，不能吃苦，起不到领导干部应有的表率作用。有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人自我的感觉或亲疏好恶来决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。
3、员工主人翁地位得不到落实，没有“归属感”。在生产经营过程中，员工多数只是处在被动的位置，他们的工作内容基本上是主管安排好的，一些决策和事物根本没法参与，更不用谈什么民主管理、民主监督。某些公开程序不完善，只公开结果或干脆不公开，员工没有权利也没有机会参与管理和决策，使一些员工心中不服或猜忌，失去了与企业同甘共苦的责任感。
4、分配、晋升机制的不合理性。首先，皮革员工的的收入不仅在同行业甚至同一工厂都有明显的差距。其次，目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。另一方面，皮革厂多数是私营企业，用人和晋升上难免有失公平也消磨了些员工的积极性。
调动员工工作积极性的对策思考
调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和主动性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，主管干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。
1、树立“以人为本”的企业价值观。
企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。
因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。
2、发挥主管干部的表率作用。
一个工厂的领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以各主管干部要以实际行动树立起勤劳、公正、务实的形象。作为一个领导，勤劳、公正是赢得人心的一个重要因素。各级主管领导在处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆称，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。
各级主管和员工之间还应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。主管本身应有无私奉献精神，能与员工同甘共苦，才能贴近群众。
另外，各级主管干部要拉近与员工沟通的平台，应经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。
3、建立健全的相关制度。
要改变形如虚设的规章制度，要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。要从基本管理工作入手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。
4、 提高民主管理意识。
领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要推行和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。
5、实行合理的分配机制。
分配公平不仅仅是做到分配制度公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。
6、建立切实有效的激励机制。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。激励方式有下列两大类方式：
（1）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，公司应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：
A、相称原则；物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。
B、满足需要原则；满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。
C、即时性原则；即时性原则是指员工做出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。
（2）精神激励
根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。
A工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。
B尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
C参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
D荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果确不可轻视。
“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的积极主动性是企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。
总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是打牢企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。
02 管理论文
摘要：思考力、行动力、沟通力、凝聚力是管理者必备的素质，只有提高这四项基本能力，才能提升自己的管理水平和工作能力，从而为公司的发展做出更大贡献。
关键词：管理、思考力、行动力、沟通力、凝聚力
一、1. 每次管理层会议董事长都会强调，管理者一定要有全局、大局意识，善于从公司的战略高度看问题。作为管理者，看问题一定要长远一些，想问题一定要深入一些，既要把问题看为是具体的，又要考虑到任何问题都不会是孤立存在的，遇到问题一定要分析它的来龙去脉，摸清它与其他事物间的联系，尽可能地把各方面的情况都弄清楚，这样才便于作出正确的决策。既要能想大事，也要能做小事，要把小事当大事做，记住细节决定成败。
2. 做任何工作，都要首先理思路。思路就是考虑问题的线索和脉络，就是做某项工作的步骤，就是解决问题的办法，也就是预先在心中描绘出前进的轨迹。如我们再开发一个新产品时，首先就是要思考我们想要什么样产品效果，然后就是根据这个效果在心中构思一个可行性较高工艺步骤，最后就是根据工艺再选择相应的材料。不管做什么事，首先思路一定要清晰，思路就是出路，找到了一条正确的工作思路，也就大致能清楚该怎样去行动了，就可以做到目的明确，胸有成竹，疑虑顿消，敢于行动了。
3. 如何解决某一个具体的问题？一条有效的思路和办法是：想法找到这个问题产生的原因是什么，也就是刨根问底，一定要找到问题的最终的根本原因，只要把原因弄清楚了，采取釜底抽薪的办法消除这个原因，问题也就迎刃而解了（从根本上解决问题）。
4. 我们一定要主动地去找问题，而不是让问题来找你。问题是层出不穷的，决不会因为你看不到它，它就不存在。只要我们真正主动的找到了问题，也就掌握了工作的主动权，也就找到了工作的突破口。问题找到了以后，就要想方设法来解决它，避免这种问题再度出现，或者出现了以后如何解决的办法。要制定出应对这类问题的具体措施，防患于未然，做到类似的问题不再出现或者少出现。
二、学会有效地沟通甚是重要。《目标》里钟纳在引导罗哥解决问题时，一直以提问的方式不停地问罗哥，引导他找到解决办法。这样比直接将自己的想法灌输给别人所遇到抵抗少的多。在工作中培养员工时借鉴物理学家钟纳一直用提问的方式引导罗哥找到解决问题的方法，不提供答案，只问问题，逐步用提问的方式引导他们，要他们通过自己的努力去思考、判断、摸索、在以行动找出解决方案，而非直接告诉他们一步步的如何做或者答案，这样既能帮助员工快速成长，又能让他们养成独立思考的能力。
而且，沟通看似简单的东西，实际上很复杂。对待问题每个人的思维方式上有很大差别。有时候，对于同一个词，不同的人有不同的理解。而且在讨论某些事情的时候，大家各自有着不同的观点和看法。所以，如何与别人进行有效的沟通也是十分讲究的。
三、看了《目标》这本书结合自己工作的实际情况，我认为在管理上我们要有足够的勇气来面对矛盾。在我们每个人都认为把各自所有环节做到最好，那么企业的整体必然会有最大的改进。而在这本书里主人公罗哥却不同意这种看法，他认为应该把企业视为一个系统，只有通力合作整个系统才能产生最大的效益，否则，单单靠各自改进每个环节，往往事与愿违。就如我们2017年的KPI一样，个别部门完成的都挺好，实际与公司的目标还相差甚远。所以对于企业来讲“各扫门前雪”是产生不了多大效益的，企业如何集中利用有限资源，把有限资源用在整个系统最重要的地方，以求最大的效益是很关键的。
只有公司每个部门的员工了解公司的总目标，并在目标达成的过程中做出适应变化的反应，减少内耗，通力合作，卡洛的未来才会更加的美好!
03 读书心得
《科学管理原理》
《科学管理原理》的思想是：在立足于劳资双方双赢的基础上，首先要明确管理的目的；其次对于管理工作按照管理的进行分工；接着对于管理的过程和具体一个环节进行科学的分析和记录。再对每一项具体工作进行定额化和标准化分析，最终提出改进工作的集体办法。
针对学习《科学管理原理》让我领悟到：了解每个员工技能的长处，分配样品是，按员工技能长处分放样品。
《金字塔原理》
《金字塔原理》是用于界定问题，分析问题；金字塔原理可以用来指导组织和管理整个写作过程。
金字塔原理可分为：
1.表达的逻辑；
2.思考的逻辑；
3.解决问题的逻辑；
4.演示的逻辑；
《卓有成效的管理者》
从《卓有成效的管理者》领悟到卓有成效是可以学会的，而且作为管理者，就必须卓有成效。
管理者要做到卓有成效，首先必须弄清楚“什么是有效的管理者所做而一般人所不做的，又有些什么是一般人常做而有效的管理者所不能做的”。
《目标》
《目标》这一本书让我感悟最深的是“瓶颈”一词。瓶颈不但出现在工作中，生活中也经常出现瓶颈。
反观部门内部，打样速度最慢，效率最低下就是部门的瓶颈，找出瓶颈，多关注，多花精力培养，使瓶颈的效率逐渐提升，从而整个部门的效率也得到提升。
《第五项修炼》
《第五项修炼》包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。《第五项修炼》感悟到团队学习在一个公司的重要性。
作为一个部门，乃至一个公司。只有个人学习，团队共同学习，整个公司质和量都得以提升。
04 浅谈读书心得一二
前言：2017年让我经历最深刻的就是参加读书会。关于读书，我的心态从最开始抵触、抗拒慢慢到接受，甚至感谢。由于自身基础薄弱，对读书领悟能力低，加之与同事之间的差距，自己只想逃避，抗拒读书。后经过同事、领导的开导与交流，才慢慢打开心结，接受读书。有一句话：学到老，活到老，的确，不学习的话，人就要落后，不学习就要脱离这个组织。这一年有效性的学习，是一种挑战，一种实践！通过读书，领悟到的知识都潜移默化影响着我的思维方式以及工作方式。
关键词：思考逻辑、例外原则、标准化、要事优先、团队学习
一、《金字塔原理》第六章应用逻辑顺序里提到：大脑接收到的信息不是随意堆放在一起，要看到之间存在的某种逻辑关系，进而分类、归纳。作为管理人员，每天接受到的信息量较大，需要处理事务也较多，运用所学的应用逻辑（演绎性思维、归纳性思维）进行记忆与处理，不仅不易遗漏，而且分析所存在的共性、采取同一解决方法，可以达到事半功倍的效果。
二、泰勒说管理中大量的事务性工作应该尽可能实行规范化，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权。之前食堂、宿舍等后勤日常工作，我总是事事过问，给后勤主管工作造成扰乱，通过学习例外原则后，改变自己的工作方式。后勤事务制定相应的规章制度，日常工作规范化，后勤主管自行管理，自己只保留监督权与重要事项决策权，一切工作有条不紊的运行着。
三、标准化管理是公司安全一个重要的影响因素。员工出现的安全事故：操作治具不合理夹到手，搬辊砸到脚，打扫卫生滑到等，究其原因可以概括为工人的操作、工具、工作环境等存在不标准化。按科学的标准，规范各岗位、各工种作业人员的操作行为，控制人的不安全行为，是防范安全事故的有效措施；同时不断改进操作工具与改善工作环境，消除危险源，是杜绝安全事故的重要因素。
四、《高效人士的七个习惯》里有个案例，一个教授给学生讲课“一个水桶里到底能装多少东西”，通过放大石头——小石头——细沙——水的顺序将东西统统放下了，如果反过来就无法放下大石头，告诉我们事情的优先等级不一样，结果就不一样。在工作中和生活中，有些重要的事情，我们往往认为还有很长时间，就把它放到最后去做，结果是最重要的事情往往是被遗漏。行政部作为公司的“大管家”，每天需处理的事务繁杂琐碎，上司安排的事务，下属求助的事务，其他部门需协调的事务，客人拜访的招待事务等等，需要遵循要事优先原则开展工作。（要事优先原则：1、设定目标，区分重要和不重要的事情，重要的事情马上做；2、一次只做一件事情，做事情要专注。）行政部属于服务机构，每天都会有突发事情需处理，用于本职工作难以掌控，同时我们每天上班的时间是有限的，所以作为行政部管理人员需静下心思考，工作前做好充分计划：1、每天早上简单罗列好当天必须解决的事项；2、根据事情缓急轻重以及短时间内完成相对应的工作；3、将可授权的工作交付给下属完成；4、将常规资料整合存放，减少寻找时间；只有理清思路，抓住工作重点，才能让有效的时间产出最大的工作效率。
五、《第五项修炼》书中让我印象最深的是团队学习。一个学习型团队是为共同完成共同目标而工作的群体，工作中学习，学习中工作，充分的沟通和协商可以提高整个团队工作绩效。首先时代在变化，科技在更新，只有不断跟进步伐，不断学习，才能不被淘汰。团队不仅强调个人的工作表现，更强调团队的整体业绩，各个部门构成整个公司，每个部门独立运行又互不脱节，在公司大整体面前，部门之间是没有你我之分，工作不斤斤计较与推脱，多交流与沟通，团队协助才能更好为公司创建效益。
以上就是我这一年读书的几点心得。“刀不磨要生锈，人不学要落后”，在今后的工作中，我会把握读书会这个难得的机会，好好学习让自己理论水平更高、实践能力更强，发展进步更快。通过不断研究，反思，改进，为自己充电，为卡洛做奉献。
05读书心得
一、《科学管理原理》
泰勒的科学管理思想形成于19世纪末20世纪初，其根本内容在于提高企业生产效率。通过阅读《科学管理原理》可以得到其7个管理原理，分别是：
1、工作定额原理：通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，制定科学的作业方法；
2、科学地选择和培训工人；
3、标准化原理:使工人的操作、工具、环境等标准化；
4、实行计件工资制；
5、将计划职能与执行职能分开，前者由管理部门来承担；
6、实行职能工长制；
7、在管理上实行例外原则。
以上7个管理原理，对我来说感悟最深的是“科学地选择和培训工人”，而在过去，工人定岗并非按科学的方法进行；很多时候，凭管理者的主观意识在安排，也没有系统、科学的进行培训。
在我们公司“选择一流的工人”从源头方面就存在较大的问题，首先工人的选择较为粗糙，标准也较低。前几年只要是个人，不管文化水平如何、年龄大小如何、身体状况如何都全部录用，导致操作人员数量越来越多。往往还存在因人设岗的现象，工作效率并未有所提升。随着产品质量要求逐步提升，工人的任职要求也在逐步提升。如何来操作“科学地选择和培训工人”也将成为我们公司迫切需要实施的一项重点工作。
如何操作“科学地选择和培训工人”个人见解如下：
操作步骤
用人部门
人力资源部
前期准备
1、制订各岗位的职责及任职要求
2、设定岗位定编
3、制订岗位标准操作流程
4、设置有效考核办法
实施招聘
1、面试员工，一次只与一个工人交谈，发现每个工人特长及不足。
2、技术岗位：需进行初步技术鉴定。
3、与人力资源部确定人员是否录用。
1、根据任职要求发布招聘信息
2、选择合适的招聘渠道，严格按岗位要求推荐候选人；
3、符合要求的候选人推荐用人部门面试（技术岗位需进行技术鉴定）
入职培训
1、班组长要先引导工人，对其行培训和帮助。（打通工人的思想）
2、班组长为员工《岗位安全操作》、《岗位操作流程》、《工艺流程等》培训
3、主管组织相应人员进行评定验收，指出不足点，加以辅导。
1、组织进行《规则制度》、《安全管理》等培训
2、通过考核后，安排上岗。
3、用人部门验收通过后，安排签订劳动合同
二、《卓有成效的管理者》
这本书倾注了德鲁克先生极大的心血，这本书的主要思想重点在于，一个卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：
1、重视目标和绩效，只做正确的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；
3、作为一名知识管理者时，他知道自己所能做出的贡献；
4、在选高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格；
5、他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息；
6、他只做有效的决策。
以上6点，对管理者来说是必须具备的条件。在这里我结合工作分享一下关于部门“贡献”这一个观点，我个人认为，我们部门在公司的真正贡献在于人方面，在于对人的招、用、育、弃四个方面，即招人、用人、育人和放弃人。
无论公司的发展到任何阶段，也无论公司的战略规划做的如何的好，都离不开人来完成。于是我们部门对公司的贡献是围绕着人来运作的，离开人，我们部门也就失去了存在的价值。
所有我们只有招人，为公司的发展招人，招到能给公司作战略规划的人，能让公司战略实施的人，能开拓业务的人，能为公司产品占据市场的人，能为公司核算成本及收益的人，能为公司生产的人，能实现品质保障的人，能研发新产品以满足客户需要的人……，所以招人是公司人力资源的第一个贡献；
第二个就是用人，所有的人招来后不是没有目的的，其根本目的就是用来用的。哪怕招来的人只是用来看的，用来花公司的钱，那也是一种用途。那怎么样才能把人用好呢？我们做一个这样的假设，假如一个初中未毕业一直生活在农村里的大妈，你让她去管理公司，会不会成功？有可能，但生活中的陶华碧毕竟是少之又少的人。当然，你让一个市场经济学博士去扫大街，他能不能扫的好？有可能，但能把自己的尊严放下来的人屈指可数。于是我们想到了一个词——专业的人做专业的事。把适合该岗位的人放到该岗位上去，让他发挥自己的光和热。这是用人的第一事项。
第二、当该岗位的人工作不积极、不认真或做事没有达到效果，我们用什么方法来使其发挥自己的知识体系和经验的运用呢？人们往往想到的是绩效管理和绩效考核。没错，绩效管理与绩效考核能在某一种层度上激发员工的积极性，但当绩效考核失去了其激励作用时，又怎么办呢？这个问题还会回到马斯洛的五大需求上来。股权激励、绩效管理、与员工沟通探其终极目标就是在于用人，在于如何将人用好。
第三、我们知道，企业之所以开企业，是为了持续稳定性营利。企业为了实现做大做强，首先就必须在市场上占有一定比例的份额。所以谁都在不断地从同行挖一些人才，与此同时不使自己的人才被同行挖走。在这里我们就想到了一个新的问题：每个公司都在不断地培养新人，培养没有经验的人，其目的在于什么？绝对不会是为了给同行培养人才，也绝对不是说所谓的为国家、为社会培养多少人才，而是为了让那些人才的技能得到提升，从而让他们为本公司创造大于他们现在给公司所带来的价值。不论岁月的流失，人员的更迭，只要公司有那么一套培训体系在，只要公司还真正按照自己的培训体系来执行，而且执行到位的话，他都是让自己更好地使用这些人的能力，提高他们在公司所产生的价值，所以培训也是人力资源用人这一贡献的行为之一。
第三大贡献在于弃人（在此可能会有很多人不认同，会认为是留人，认为公司做好员工关系是为了留人）。首先新入职的人员在试用期内不符合公司的发展或与公司的文化格格不入时，公司是不是要HR人员提供有利于公司的所有证据然后让HR伙伴们去做坏人，把该员工辞退，答案是肯定的，这是弃人。
其次，老员工在原来的职位或新的工作岗位上，经过培训都不能实现公司对其的期望价值时，公司还是要求HR伙伴们去做这个坏人，要求HR伙伴们去辞退这个员工，唯一不同的是怎么样辞退这个员工才能使公司的损失降到最低，怎么样辞退才能让员工不带着情绪离开。
再次，有些员工在公司里一直兢兢业业，从未犯过错，但如果有一天因他的过错让公司损失了，而且这个损失有可能是致命性的问题，那这个时候RH伙伴们还是做坏人，又实现在其弃人这一价值。
最后，我们假设某一个员工一直和公司一起发展，也从未出现过彼得原理的现象，公司也一直供奉着他，到了他离开这个世界的一天才让他离开了公司，那我们能不能把这种现象作为一种弃人呢?我个人认为可以定义为用人和弃人两大贡献同时存在，其用人的贡献到了终点，同时他弃人的贡献才刚刚开始。
终上关于弃人之说的述，无论在何种情况下弃人，都是隶属于弃人这一大点上，唯一不同的在于何时弃，怎么弃。
三、《金字塔原理》
《金字塔原理》一本教你怎样处理写作中逻辑不清晰问题的书，能够教会人们如何在有限时间里，有效与人沟通，如何简明扼要地进行写作。采用金字塔方法，能避免逻辑混乱或不清晰。通过对《金字塔原理》的阅读后，让我学到了在与人交流的过程中怎样才能更好的表达自己，让对方更容易的理解自己。其实说与写都比较容易，但想把一件事情或是一个思想说好及写好并不容易。
这本书提到5个观点及方法：
1、金字塔原理的4个基本原则：结论先行、以上统下、归类分组、逻辑递进
2、金字塔结构内部逻辑关系：演绎、归纳、MECE原则
3、构建金字塔的方法：自上而下法、自下而上法
4、四种逻辑顺序：演绎顺序、时间顺序、归纳顺序、程度顺序
5、解决问题的逻辑流程：界定问题—结构化分析问题—分析/找到解决方案—组成金字塔与他人交流
对于工作中的我们，已经养成了事实胜于雄辩的习惯。而作者无论在表达的逻辑、思考的逻辑、解决问题的逻辑中，都极尽用简单的例子将深刻的道理表达出来，让我们一目了然。以写部门年度总结为例：
1、 年终总结的金字塔特征
确定方向和目标后，然后就可以组织内容了，素材怎么形成报告也有些讲究。很多人至今在用三段论，洋洋洒洒一大篇，这可能是一篇优秀的散文，然而领导却无心阅读这密密麻麻的大段文字。也有人将做过的工作条条框框全部罗列了一遍，看似有条理，实则缺乏归纳，领导读完后只记得你做了很多零碎的工作，但这些工作的成效在哪里？与公司业务的关联度如何？也是一头雾水。
结构清晰、一目了然的总结才能第一时间抓住领导眼球。因而这里要介绍的，是如何将金字塔原理的结构化思维运用到年终总结的写作中。
在写作中，金字塔原理要求文章严格遵守四个特征的标准：
2、 自上而下的年终总结撰写方法
构建金字塔的方法中，自上而下的方法是在对问题和成果都很有把握，只差把清晰的结构表达出来时，才能使用这种方法。每个人在写年终总结前，一定都收集了一些碎片化的信息，包括：业绩、采取的行动、个人主要问题、下年展望等等。同时经过思考后，也确定了年终总结的主题思想。此时就可以采用自上而下的撰写方法。
第一步，列出中心思想。
根据价值创造维度的分析，列出全文的中心思想。从这个中心开始层层分解下去。
第二步，列出问题的分解框架。
围绕年终总结的主题，可以一般分解为三个模块：完成的成绩、遇到的问题、未来的计划。这三者之间一个层层递进的逻辑关系。每个模块可以继续往下分解。成绩可以分解为完成的业绩和已经采取的行动。遇到的问题可以分解为不足和其中的启示。未来的计划可以分解为主要目标、具体措施、下年的展望。其中业绩可以继续下分为分管工作部分与重点工作部分。不足可以继续分解为业务上的问题和个人的问题。这样，金字塔的框架已大致成型。
第三步，放入素材。
把碎片化的素材整信息理到框架相应的位置中，然后一个年终总结的金字塔就完成了。
通过金字塔框架的构建，你的年终总结将更加思路清晰、层次分明、逻辑严密。
四、《目标》
《目标》为读者设置一个场景，一个频临倒闭的制造业的工厂。作为工厂厂长的主人公罗哥正为了工厂的生存而焦头烂额。这个工厂的主要问题出在生产流程上，产品经常是没有在规定的时间内出厂，而且有些定单最长的耽误了差不多六个月，工厂的经营每况愈下，上司给罗哥三个月的期限如果工厂不见好转就要关闭工厂。罗哥在这种情况下想起了他的大学物理教授钟纳，向教授请教。在钟纳教授的引导下，罗哥终于抛弃过去单纯把降低成本作为工厂经营目标的错误观念，转而把目标转移到盈利上来。之后，在这一目标的引领下，罗哥发现了工厂生产流程中存在的瓶颈，并找到解决瓶颈的方法。最后，罗哥挽救了工厂并获得提拔，他原岌岌可危的家庭生活也获得了新生。归纳起来主要内容为以下6点：
一是要辨别真正的常识是什么。
二是要设定正确的目标。
三是要善于发现并打破系统的瓶颈。
四是要有整体观念。
五是要建设优秀的团队。
六是要做好沟通。
以上6点，与大家一起分析探讨下“打破系统的瓶颈”，以“核心员工的招聘瓶颈”为例。目前公司在核心员工的招聘上存在较大的问题，主要问题：
1、招聘渠道狭窄
目前公司招聘碰到瓶颈，很大一部分与渠道狭窄有关系，主要依靠网络招聘和人才交流会及校园招聘会，其他渠道很少。在新的形势下，这两种传统的渠道显得越来越不够用了。网络招聘往往适用于20-35岁的初中级和技术人才，而且往往是人才很有求职意愿的情况下才能适用。
2、缺乏明确而统一的标准
在招聘员工时，并没有做严谨的岗位分析，对于岗位的任职资格要求并没有做专业和细致的分析，一般都是直接上级个人根据自己的感觉和经验确定。这样必然导致在招聘过程中标准忽高忽低，有时严，有时松。而且，人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论，对招聘标准达成共识。很多时候，用人需要直接上级的上级最终确定，而这个间接上级的标准和直接上级的又不一样。
3、对人才缺乏营销理念和宣传意识
当今的人才市场早已经变成了卖方市场，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在产品市场一样。产品市场上，如果没有营销理念和宣传意识，必然在竞争中落败，这是市场经济的铁的规律。很多HR专业人员并没有意识到这点，他们依然是采取“等客上门”的形式招人，而不是主动出击。在面试过程中，只是纯粹考察人才的能力，缺乏宣传企业优点的意识，当人才拒绝企业的OFFER的时候，丝毫不作为，干瞪眼等待人才离企业而去。很多企业的招聘人员在给人才电话邀请面试的时候，根本不介绍企业，只是说“XX先生，请你于XX时间来我们公司面试”。我们多数企业并不像IBM、宝洁那样知名，企业到底是什么样的，人才并不知道。HR不介绍，到了面试的时候别人放鸽子也就是可以理解的事情了，因为人才心里没底，不知道企业怎么样，不愿意投入时间面试。
4、 缺乏科学严谨的选人方法
一般企业选人，主要的甄选方法就是面试，但是非常遗憾的是，即使是用面试这种方法，多数也是没有经过训练的，随意的面试。很多主管面试同一个岗位，张三来了问A问题，李四来了问B问题，想到哪里问到哪里，根本就缺乏可比性。还有人总喜欢问一些假设式的问题，”假如你遇到这种情况，你怎么办？”像这样的问题一般都很难测试出人才的真实能力和特点。能运用科学的行为面试来甄选人才的主管和HR并不多，即使是知名企业也是这样。即使是严格的行为面试，它的效度也只有60-70%左右。像效度较高的评价中心方法和工作样本法，一般企业基本上不会用，有的连听说都没有听说过。方法不科学，选出来的人就难以合适和胜任。
5、注重硬技能，忽略软技能
很多没有接受过专业训练的主管和HR人员在招聘新人时，对于知识、技能、学历、经验等硬性标准非常清楚，把关也很严，考核的时候也很规范。满怀欣喜的好不容易找到一个人才，但是一试用，发现不胜任。这种情况在中高级管理人才招聘中常见，一般来说，中高级管理人才的专业技能通常不会有很大问题，否则他在原企业也晋升不上去，所以一般都能通过用人单位的专业面试。但是，一个人是否适合某个岗位，特别是中高层岗位，往往不只是和专业有关，更重要的是和风格、性格、价值观、素质这些软性能力有关。举一个案例，招聘一个IE工程师，专业背景都挺好好，是IE工程专业人员，有多年的工作管理经验，但是到了我们的企业，一年不到就离职了，究其原因，主要是其个人的推动能力和影响能力不够，很难推动公司的改善及项目，也就很难胜任这个岗位了。
若能解决以上5类问题，招聘效果相对会比目前提升至少1倍以上。
五、《第五项修炼》
《第五项修练》是理论与实践相配套的一套新型的管理技术方法，被西方企业界誉为21世纪的企业管理圣经。主要内容有“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”、“系统思考”等五项管理技巧，试图通过这些具体的修炼办法来提升人类组织整体运作的“群体智力”。核心是强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并通过了解动态复杂性等问题，找出解决问题的高“杠杆解”。《第五项修炼》涉及个人和组织心智模式的转变，它深入到哲学的方法论层次，强调以企业全员学习与创新精神为目标，在共同愿景下进行长期而终身的团队学习。
有句话叫“众人拾柴火焰高”，但是同时书中也提到一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十。团队学习的修炼即在处理这种困境。团队学习的修炼从“深度探讨”开始，深度探讨是一个团队的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。换言之，即在群体中让想法自由交流，以发现远比个人思考更深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。
如何建立学习型的组织？如何开展团队学习？这也是我们目前一直在思考的问题，从17年中高层团队开展《读书会》学习，再到《洛神班》启动都属建立学习型的组织，如何在去年的基础上来优化、提升效果是目前迫切需要去完善的工作。管理优化主要从以下几方面来完成，具体如下：
一、
中高层《读书会》
1、打通各部门负责人的思路，让大家明白读书后带来的好处。
2、制订管理制度，由各部门负责人参与讨论后，定稿实施；
3、《读书会》形式多元化，不再仅限于目前的方式；
4、管理方面，检讨目前的方法，用更为妥善的方法严格执行。
二、
中基层《洛神班》
1、优化洛神班的课程，目前学员对很多课程不太满意；
2、发挥导师的作用，推进项目的实施；
3、制订管理制度；
4、设置竞争机制，提升学员积极性；
5、开展多样式的班级活动，提升凝聚力。
以上想法存在诸多不足，希望在大家共同的努力下，将公司目前的2个学习型组织再未来一年中运行的更为成功。
06读书心得
通读《金字塔原理》、《目标》、《科学管理原理》、《卓有成效的管理者》、《第五项修炼》五本书后感悟
在知识更新日益剧烈、竞争日益激烈的时代，重视知识的学习、能力的提升，是面对新形势的有力举措。学习是人一生中不可缺少的部分，它是无止境的，但怎么样才能发挥其学习的真正价值并且将所学到的知识运用到工作当中呢？
在读了《金字塔原理》这本书后，首先我觉得金字塔原理这本书可以说对我影响非常非常大的一本，每当遇上一些问题时，心中都会思索几点：
1、明确你自己的目的，即你想通过这本书得到什么或者你为什么看这本书。要知道这本书本身不是小说，阅读起来需要耗费很大的心力去理解和消化吸收。
2、空杯心态输入，多去思考和消化，尝试着输出，得到正向反馈。这本书是属于工具类型的书籍，有用没有用的标准应该对我们生活和工作真的有价值才行，尝试着去输出去使用，去用第一章的框架结构去分析生活中遇到的文章和谈话。就会发现很多很多都是非常符合金字塔描述的内容的，等你得到这样的正向反馈的时候再去深入阅读。
记得在刚刚开始读这本书时，听一个对这本书感悟很深的同事说过一句话“世界上最遥远的距离不是我说还是没说，而是我说了什么你却没明白是怎样回事。”
“金字塔原理”认为如果有人期望透过阅读你的文章了解你对某一问题的看法，那么他面临的？是一项复杂的任务。因为即使你的文章篇幅很短，譬如只有两页纸，文章中也会包括大约100个句子。读者务必阅读每一句话、理解每一句话，并且将每一句话互相关联。如果你的文章结构呈金字塔形，文章的思路自金字塔顶部开始逐渐向下展开，那么读者肯定会发现你的文章比较容易读懂。这一结论反映了作者对思维工作方式的一些基本发现：
1、大脑自动将信息归到金字塔结构的不一样分组中，以便于理解。
2、任何预先归到金字塔结构中的思想组都更加易于理解。
这说明任何书面文书都应有意地将其思想组织成金字塔结构。先提出总结性思想，然后再提出被总结的具体思想控制你表达思想的顺序是做到清晰写作的唯一最重要的行为，而最清楚的顺序就是先提出总结性思想，然后再提出被总结的具体思想。
由于人们的知识背景和理解力千差万别，他们很少能够对你表达的思想作出与你完全一样的解读。事实上，如果你不预先告诉读者某一组思想之间的逻辑关系。他们很有可能会认为某一组中的思想之间根本没有任何联系。退一步说，即使人们能够作出与你完全相同的解读，你也使他们的阅读增加了难度，因为他们务必自我找出这种未被说明的逻辑关系。
读者在摄入信息时，总是在寻找一种能够相互关联的信息。为了保证读者找到的结构就是你期望他想的那样发展，你务必提前把这种结构告诉他们——这样他们就明白要寻找哪个共同点。否则，读者很可能会发现某种非你所望的逻辑关系，甚至还可能根本发现？了任何逻辑关系，这样既是在浪费你的时光，也是在浪费读者的时光。
概括地说，读者必然会将所读到的思想进行归类概括，以便记住这些思想。如果作者传达给读者的思想事先已经经过归类和概括，并且按自上而下的顺序表述出来，读者就能更容易地理解作者所表述的思想。
可以说《金字塔原理》这本书给了我很大的帮助。在工作中，思考和表达对传递信息很重要，而当我做事遇到一些瓶颈时，可能《目标》这本书对我的启发就更重要了一些。
从一个濒临倒闭工厂，到一个到一个生意蒸蒸日上的工厂，其中经历的故事，可能不能用一两句话梳理的清楚。而混乱的生产秩序，较高的生产成本，较长的交货周期等问题，是工厂的通病。制约理论就是一个很好的工具帮我们分析、解决这些问题。但我从这本书获得的启发远大于该理论的应用效果本身。
从本书中我学到了几大重要点：
1、 找到目标。
2、 保持清醒的头脑，会停下来思考。
3、 改革需要管理层的支持。
4、 转变思维。
5、 处理好工作与家庭的关系。
6、 学会沟通。
关于生产运营管理方面，我应该学习的东西还有很多很多，试着去思考，去改变思维，提高生产效率，压缩生产时间，还降低生产成本，这是我们不变的追求。
《科学管理原理》一书，是一本不可不读的管理经典著作，我很想把他推荐给我的朋友读一读，书本中讲述了如何制定科学的作业方法，在书中提出了要科学的选择和培训工人，作为一个车间管理者，科学作业，科学选人，是一个十分重要的学习领域。
要从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人。更为详细的方法为把具体的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录每一个动作所消耗的时间，再除去动作中多余的和不合理的部分。最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。实现了作业所需的各种工具和作业环境的标准化。最后根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准工作量，这样更加体现出了公平、公正、公开，使每一个劳动者都可心悦诚服。
在书中提出了要科学的选择和培训工人。泰勒曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，避免过去凭个人经验进行作业的方法，取得了显著的效果，科学的选择和培训工人，使所选的人完成工作效率跟高，质量更稳固。也提高了生产效率，我也明白了一个道理即是雇员和雇主实现共同富裕的基础是高效率。科学化、程序化、制度化的《科学管理原理》是替代传统的经验管理的一种实现最高工作效率的手段。
在《科学管理原理》一书中，我还懂了实行激励性的工资制度也是提高工作的效率的有效手段，都说人活着不是为了钱，但没有钱人又怎么生活呢？不得不说只有有了良好的生活基础，人才可以踏踏实实的上班工作。因此，一定的工资奖励制度对于公司的高效运作是有很大帮助的。正如我所了解到的一样。
泰勒的《科学管理原理》抓住了企业中员工的心理，是一本真正为企业、组织考虑周到的书籍。只是最好的调动了工人的生产积极性的方法，而且激励性的工资制度真正实现了“零管理”。在我看来“零管理”的意思为没有领导者的监督，但又可以使员工自觉、积极完成工作任务的组织管理模式。
作者的思想是巨大的，同时也给与了我巨大的转变，管理是一门复杂而又艰难的问题，而作者却将这些问题讲解的如此细致，着实令人佩服。泰勒时代所面临的诸多问题，是任何体制下的工厂都必须面对并且解决的问题。特别是当今的中国社会，经济发展的速度极快，在很多方面，泰勒的观点都很有参考价值。“泰勒制可是说是最丰富的管理科学成就，即按科学来分析人在劳动操作中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等等。在洛神课学习的过程中我们虚席到过很多关于管理的手法，将当时学到的知识，与《科学管理原理》相结合思考，就会更让人容易理解。泰勒的管理理论看起来简单，其实内涵全面，并不是能被一个时期完全吸取。只有亲身翻阅大师的著作，才能领悟管理的真谛；也只有实践大理由的理论，才能实现管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”
《科学管理原理》一书。集中体现了其管理思想与研究成果，引起了当时美国企业界和管理学界的广泛关注。在我读过之后，我也深深地领悟到了，如果我作为一个管理者，我学会了我应当如何让才扮演得好一个管理者的角色。也加深了我对“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员额财富最大化的理解。”即“大家好才是真的好！”
财富最大化只能是生产率最高的结果，工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度，用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。
同时，科学管理正是科学、协调、合作等各个要素的集成。另外，给我的感触是是作为一个管理者，你一定要读懂、知会泰勒的“科学管理”，它是一部真正有奏效的“管理学”，虽然此刻我只是以我是学生的身份来读这部书。但我坚信，在以后的生活学习中，我一定会在次阅读它并把当作是我很紧密的伙伴，阅读它深知了解它。同时，也会把它同我身边的所有去分享它、感知它。它是一部真正伟大的哲学管理著作。学习它感知它都是值得的。
做好一个管理者，我需要学习的东西真的需要很多很多，当我读完《卓有成效的管理者》这本书后，让我对工作的理解，又提升了一个阶梯。首先在管理过程中思考与科学时必不可少的，而在管理日常工作中我不禁对自己发问：我是一个有成效的管理着吗？
卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织作出突出的贡献。
管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理者才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。
如何卓有成效？在书中我学到了以下5点。
1.记录并分析时间的使用情况。
2.把眼光集中在贡献上。
3.充分发挥人的长处。
4.要事优先。
5.有效决策。
这5点看起来很熟悉，也很简单。大道至简，这么简单的5个方面，如果一个人真的能做到的话，他必然是卓有成效的。可是真正能够做到这5点的，并不是很多，即使是很多高级管理者，他们也未必能够做到。
德鲁克在文末的结论部分写道，本书并不是教科书，因为有效性虽然人人可学，但却无人可教。有效性不是一门课程，而是一种自我训练。学习了本书，不是学到了多少知识，关键是把书中的5点真正运用到自己的工作中，并在工作中不断磨练这些方面。
德鲁克在第2章就讲了要掌握自己的时间。时间是最稀有的资源。若不将时间管理好，要想管理好其他事情就只是空谈。有效的管理者知道他必须集中他的自由时间。他知道他需要集中整块时间，时间分割成许多段，等于没有时间。
卓有成效如果有什么秘诀的话，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事。管理者越是想做重大的贡献，越是需要有更长的“整块时间”。时间分割成许多段，等于没有时间，这句话非常有警示作用。现在人们的时间很容易被碎片化，我们仿佛有很多时间，但想想又每个人都很忙，每个人都没有时间来思考真正重要的事情。
我近来越来越发现集中整块时间的重要性。以阅读为例，原来我的阅读方法是每天读几页页，一本书要读很久，而且，读到后面总是忘记前面读的内容。近来，开始用整块的时间阅读，发现阅读速度快了很多，而且效率也提高了。第二天早晨就写读后感，发现自己对书本的内容吸收程度挺高的。写读后感还有一个方法就是，一边阅读，一边写读后感，看到有感触的，立马先写下来。
第6章和第7章讲了决策的要素和有效的决策。决策是管理者最重要的课题，决策的有效性关系着一个公司的生死。对于个人，决策也非常重要，你今天的选择和决策会影响10年后的你。
德鲁克列出了决策的5个要素。
1. 要确实了解问题的性质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。
2. 要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出问题的“边界条件”。
3. 仔细思考解决问题的正确方案时什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再去考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受。
4. 决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。
5. 在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。
做决策时，选择的标准以及衡量的方法是关键。德鲁克写道，最关键性的问题应该是：“相关的标准是什么？”由于这一问题，很自然就会转到关于衡量的课题：问题本身的衡量和决策的衡量。我们为决定衡量方法所耗用的时间和精力极多。
有效的决策者通常必先假定传统的衡量方法并非适当的衡量方法。否则，他就用不着做决策了，他只略做简单的调整就可以了。传统的衡量方法反映的是昨天额决策。我们之所以需要一项新决策，正表示过去的衡量方法已不适于今天了。
在《卓有成效的管理者》这本书中我认为对我最有用的是：
一、要事优先
卓有成效如果有什么秘诀的话，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事。
管理者越是想做重大的贡献，越是需要有更长的“整块时间”。
要“出新”，必从“推陈”着手。任何一个组织，都不缺乏新的创意。所以，严格来说，我们的问题不是缺乏“创意”，所缺乏的只是创意的执行。人人都在为昨天的任务而忙碌。只要能够推陈出新，即使是最暮气沉沉的机构，也能获得生机。
以下是几条可帮助确定优先次序的重要原则，每条都与勇气密切相关：
1.重将来而不重过去；
2.重视机会，不能只看到困难；
3.选择自己的方向，而不盲从；
4.目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。
二、有效的决策
决策是一种判断，是若干项方案中的选择。所谓选择，通常不是“是”与“非”间的选择，最多只是“大概是对的”与“也许是错的”之间的选择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于其他方案时的选择。
有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解。这样做事正确的。
最关键性的问题应该是：“相关的标准是什么？”由于这一问题，很自然就会转到关于衡量的课题：问题本身的衡量和决策的衡量。我们为决定衡量方法所耗用的时间和精力极多。
有效的决策者通常必先假定传统的衡量方法并非适当的衡量方法。否则，他就用不着做决策了，他只略做简单的调整就可以了。传统的衡量方法反映的是昨天额决策。我们之所以需要一项新决策，正表示过去的衡量方法已不适于今天了。
那么如何才能找出适当的衡量方法呢？一如本书前文所述，只有依靠“反馈”的制度。不过这里的所谓反馈，是决策前的反馈。
管理者的决策不是从“众口一词”中得来的。好的决策，应以互相冲突的意见为基础，从不同的观点和不同的判断中选择。所以，除非有不同的见解，否则就不可能有决策。这是决策的第一条原则。
在美国历史上，每一位有效的总统，都各有其一套激发反对意见的方法，以帮助自己做出有效的决策。
反面意见的运用。为什么该有反面意见，主要有三项理由。
第一，唯有反面意见，才能保护决策者不致沦为组织的俘虏。
第二，反面意见本身，正是决策所需的“另一方案”。
第三，反面意见可以激发想象力。
我们通常所做的决策，大部分都介于必须做决策与可以不做决策这两者之间。
在这种情形下，有效的管理者会做比较：做了新决策，可能有什么收获和风险；不做又可能有什么损失。
至于如何做比较，通常没有一定的公式。但是，实际上只要遵循下面的两项原则就够了：
如果利益大于成本及风险，就该行动。
行动或不行动；切忌只做一半或折中。
结论：管理者必须卓有成效
介绍了以上四本书的学习心得，接下来便是最后一本书，最难读懂，也是花费我最长时间的阅读的一本书——《第五项修炼》。
通过学习《第五项修炼》这本书，对新时期的学习有了更深的认识。伟大的团队学习能创造你所想要的最高价值。通过团队的不断改造，日积月累，开拓创新，在实践中发现问题、解决问题。
《第五项修炼》是美国著名管理学家彼得·圣吉博士在其老师富瑞斯特创立的系统动力学和混沌理论基础上总结、提升出来的，是一部阐述管理学的新思维方式的著作。
《第五项修炼》让我深刻地了解到学习型组织的重要性。学习型组织致力于改善思考的本质、加强反思与团体学习的能力，以及发展共同愿景和共同承担学校复杂课题的能力。在一个“学习型组织”中，很多有共同理想的人组成一个大的学习型群体，人们在团体中都能以自己的理想为目标，不断的前进。同时在团队中不断发挥自己的潜能，敢于挑战极限，不断创新，帮助他人，和其他人一起，共同创造知识的成果。
学习型组织的建立，需要五项修炼，分别是自我超越、改善心智模式、建立共同理想、团队学习、系统思考。第一、二项修炼是个人学习，第三项是激励团队为自己的目标而奋斗，第四项是团队学习。
这些修炼也给了我一些启示：
自我超越就是我们在学习上的追求，在这个世界上，我们最大的敌人就是自已。我们要时刻保持清醒的头脑，理清自己真正向往的事情到底是什么，并为达到这个目标而不懈努力。充满一颗挑战
“读一本好书，就如同和一个高尚的人在交谈；
读一切好书，就是和许多高尚的人谈话！”
2017年，卡洛开启第一届“读书会”，学员们在这一年中学习阅读了《科学管理原理》、《卓有成效的管理者》、《金字塔原理》、《目标》、《第五项修炼》。
鲁巴金说：读书是在别人思想的帮助下，建立起自己的思想。下面就是几位学员结合自己的职位的读书心得。
01 浅谈如何充分调动员工积极性
一个企业的发展与员工的努力是密不可分的。对于一个制造型企业来说，员工决不仅仅是一种工具，他们的主动性、积极性和创造性对企业的生存和发展都将产生着巨大的作用。充分调动员工的积极性，发挥员工的创造力，是促进企业和谐健康发展的有力保障，是企业始终不渝追求的目标。
《高效能人士的七个习惯》书中提到的第一个习惯就是：积极主动。
《卓有成效的管理者》里认为：卓有成效是可以学会的，有效性是一种后天的习惯，只要积极主动的学习，是可以学会的。
《科学管理原理》中也提到：科学的管理制度下，工人的积极性比原来的个别方式会得到更好的发挥。任何管理模式，提高工作积极性都是重要的工作。
《目标》这本书中虽然没有直接的提到积极性，但是让我们来认真的观察一下罗哥的团队，我们会感到惊讶，这是一个多么简单和谐的团队！每个人都是那么积极的面对困难、积极的去承担事物。
《第五项修炼》中的自我超越、心智模式的改变和建立共同愿景，无一不是要由内而外积极的心态去面对。
那么，如何提高员工的工作积极性？如何引导员工在企业中形成爱岗敬业、无私奉献？如何建立努力超越、追求卓越的员工队伍呢？ 简单从下面几点谈论我的看法：
影响员工工作积极性的主要因素
影响企业员工工作积极性的因素很多，也很复杂，主要有：
1、许多规章制度形同虚设。企业慢慢变大，规章制度也越来越多，可是许多制度执行起来有困难，没有坚持，往往执行一段时间偏差越来越大，最终致使制度形如虚设，作用没有得到发挥。有些制度建立初期有一定的作用，后期慢慢失去作用，没有及时的废除或更改，也会在基层带来不小的负面影响。
2、主管表率作用不够。有些主管对自己要求不严，不能吃苦，起不到领导干部应有的表率作用。有些领导在处理某些问题时不按照事情的本来事实公正地处理，而是根据个人自我的感觉或亲疏好恶来决定和解决。甚至有些领导只一味的追求自己的利益，而不为员工的利益着想。这些现象容易使员工产生怨气，从而削弱了他们的工作积极性。
3、员工主人翁地位得不到落实，没有“归属感”。在生产经营过程中，员工多数只是处在被动的位置，他们的工作内容基本上是主管安排好的，一些决策和事物根本没法参与，更不用谈什么民主管理、民主监督。某些公开程序不完善，只公开结果或干脆不公开，员工没有权利也没有机会参与管理和决策，使一些员工心中不服或猜忌，失去了与企业同甘共苦的责任感。
4、分配、晋升机制的不合理性。首先，皮革员工的的收入不仅在同行业甚至同一工厂都有明显的差距。其次，目前企业用工实行的劳动合同制，只是定性地表示企业与员工之间的劳动关系，而对利益关系基本没有作出定量的规定，员工往往只能被动接受，从而挫伤了一部分员工的积极性。另一方面，皮革厂多数是私营企业，用人和晋升上难免有失公平也消磨了些员工的积极性。
调动员工工作积极性的对策思考
调动员工工作积极性是一门管理科学，有其自身的规律。要充分调动员工的工作积极性和主动性，就必须牢固树立以人为本的经营管理理念，主管干部以身作则，建立健全相关制度，关心员工，尊重员工的企业主人翁地位，建立切实有效的激励机制等。
1、树立“以人为本”的企业价值观。
企业在生存和发展的每一个过程中，都需要人、才、物等资源，在这里人力资源是处于首要地位的。企业应清楚地认识到人是企业最重要的能不断开发的资源，在实际中应改变过去那种视人力为成本的观点，而应将人力是企业资本，科学的开发、调动他们的积极性，使用这种具有创造性的资源，为企业谋财富。
因此，必须信赖和尊重企业员工，使其愿意工作，有成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励，进一步实现他们的进取心、创造性和人生价值。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话，而应下工夫真正落到实处，要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度、日常工作和文件之中。
2、发挥主管干部的表率作用。
一个工厂的领导班子，只有求真务实，不摆花架子，不把自己凌驾于员工之上，与员工同甘共苦，为企业和员工着想，才会增强员工的凝聚力、战斗力，提高积极性。所以各主管干部要以实际行动树立起勤劳、公正、务实的形象。作为一个领导，勤劳、公正是赢得人心的一个重要因素。各级主管领导在处理的每一个问题，员工都看得清清楚楚，他们心中都有一杆称，在不时地衡量着、评判着。如果领导不是实事求是地处理问题，而是根据亲疏好恶来处理问题，久而久之，就会失去号召力。
各级主管和员工之间还应互相尊重、互相信任、互相支持、互相帮助，以团结的形象来带动和促进广大员工的团结，推动企业不断发展。主管本身应有无私奉献精神，能与员工同甘共苦，才能贴近群众。
另外，各级主管干部要拉近与员工沟通的平台，应经常与员工进行谈心，做到尊重支持下属工作，做到为员工创造良好的工作和生活环境。对员工所做出的成绩要及时地表扬，对员工遇到的困难要尽可能地给予帮助。
3、建立健全的相关制度。
要改变形如虚设的规章制度，要对现有的制度进行梳理，不合理的要删除，不完善的要补充，提高规章制度和技术规范的严密性，同时培养员工遵纪守法的自觉性，强化照章办事和规范服务意识。要认真按照市场经济和现代化企业制度的要求，结合企业的具体实际，拟定出一套实用的生产经营管理制度。这些制度要做到可操作性强，处理问题规范化、制度化、一体化，而不是因人而异。要从基本管理工作入手，加强预算、资金、成本等基础管理工作，建立自上而下的责、权、利对等的成本控制体系，并结合生产经营状况，实行层层负责制，实现人人有责任、有重担、有效益、有风险的全员一体化局面。
4、 提高民主管理意识。
领导的统治者形象会引起员工的不满，长久必然影响员工的积极性。克服的办法就是民主管理，营造“我们一起干”的境界。一是对影响全体的事，如目前让人不满的地方，可采用匿名方式征求大家的意见，使人人都有“参与其事”使命感，有效的参与不仅能集思广益，更能以一种民主的方式激发员工的积极性。二是把员工真正放在主人翁的地位，领导者不是居高临下，而是平等地与员工讨论问题，员工才会有真正意义上的认可。三是决策公开，要推行和完善员工代表大会制度，推行企务公开，确保广大员工对重大事项的知情权、参与权、审议权和监督权。对于一些侵害企业整体利益，影响员工积极性，而长期得不到解决的问题，应运用民主监督的手段，采取问题公开，群众评议，重点解决的方法，有针对性破解一两个难题，充分发挥民主管理的积极作用。
5、实行合理的分配机制。
分配公平不仅仅是做到分配制度公开，而且更重要的是分配预案公开、结果公开，让员工心服口服。要坚持“效益优先、注重能力、岗位导向、重点人员重点激励”的分配原则，建立一定的工资制度和工资政策，在薪酬决策时应综合考虑岗位相对价值、薪资水平、个人绩效三要素，以它们作为制定工资制度的基础，并合理地确定经营者工资与本企业员工人均工资的关系。通过建立客观、科学、公正的劳动制度、分配和奖励制度，建立和完善考核和晋升制度，奖优罚劣，优胜劣汰，使每个员工的劳动与报酬相当，享受同等的竞争条件。此外，要为员工提供施展才华的舞台，创造培训提升的机会，满足员工的成就感，促使员工将潜在的内驱力释放出来，为实现企业目标和个人目标而努力。
6、建立切实有效的激励机制。
所谓的激励就是领导者对员工的激发和鼓励，促进员工发挥其才能，释放其潜能，最大限度地、自觉地发挥积极性和创造性，在工作中做出更大的成绩。运用激励机制是激发人的动机、调动积极性的重要手段。激励方式有下列两大类方式：
（1）物质激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励员工工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、奖品、津贴、福利等。员工是“经济人”，物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。如果员工通过努力能够得到丰厚的物质奖励，也直观地体现了其价值。所以，物质激励是激励的主要模式，其关键出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。物质激励方式非常之多，公司应注意选择相对合适的，将长期（培训，分红）与短期（加薪，福利提升）、无形（提供更好的办公条件）与有形（奖品）结合使用。同时，使用这些物质手段进行激励时，还应注意以下三个原则：
A、相称原则；物质奖励的程度必须与成绩相当。如果奖励的程度过大，容易使其他员工产生不公平感，对企业来说，就失去了激励的意义。同样，如果激励程度过小，对被激励的员工来说，也起不到应有的调动工作积极性的作用。
B、满足需要原则；满足需要原则在这里指的是在进行物质激励时，必须了解员工当前的最高需要，如奖金或实物等。应采取灵活多样的物质激励措施，来调动不同需要的员工的积极性。
C、即时性原则；即时性原则是指员工做出成绩，符合奖励标准以时，企业不要拖延时间，应该即时予以奖励。立即的奖励会使员工认识到管理人员非常重视他所取得的成绩，也会增强员工的荣誉感和满足感，这样必将激发他再接再厉干好工作的责任心和主动性。
（2）精神激励
根据马斯洛的需要层次论，人不仅有低层次的物质需要，还有高层次的精神需要。许多事实表明，单纯的物质激励也有其局限性，容易产生拜金主义，只有将物质激励和精神激励二者结合起来，才能相互促进，缺少了任何一方都会使另一方的效果大打折扣。精神激励的主要表现形式有授予奖状、奖章、记功、评先进、宣传事迹、晋升技术职称等，能够满足人们的心理需求；主要方式有：工作激励、尊重激励、参与激励、荣誉激励等。
A工作激励：工作本身具有激励力量。为了更好地发挥员工工作积极性，管理者要考虑如何才能使工作本身更有内在意义和挑战性，给员工一种自我实现感。企业可以实行相关部门轮岗制，员工与岗位的双向选择等，使员工对自己的工作有一定的选择权。
B尊重激励：尊重激励要求企业的管理者要重视员工的价值和地位。我们常听到“公司的成绩是全体员工共同努力的结果”之类的话，这是管理者非常尊重员工的表现，如果管理者不重视员工感受，不尊重员工，就会大大打击员工的积极性，使他们的工作仅仅为了获取报酬，激励从此大大削弱。上下级之间的相互尊重是一种强大的精神力量，有助于企业员工之间的和谐，有助于企业团队精神和凝聚力的形成。
C参与激励：参与激励这种方式特别重视个人的自尊心和激发个人的潜力。现代人力资源管理的实践经验和研究表明，现代的员工都有参与管理的要求和愿望，让员工恰当地参与管理，既能形成员工对企业的归属感、认同感，又能为企业的成功获得有价值的知识，创造和提供一切机会让员工参与管理是调动他们积极性的有效方法。
D荣誉激励：荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。从人的动机看，人人都具有自我肯定、争取荣誉的需要。荣誉激励成本低廉，但效果确不可轻视。
“如果把企业比作一颗参天大树，那么员工就是企业赖以生存的阳光、水分和土壤；如果把企业比作一艘巨轮，那么员工就是保证巨轮乘风破浪、扬帆远航的水兵。”所以，调动员工积极性应以人为本，没有人就没有企业，员工是企业的主体，发挥员工的积极主动性是企业基础所在，更是企业健康快速、和谐发展的源泉。
总之，调动企业员工的积极性应以人为本，有良好的领导团队，理想的企业发展前景，采用公平竞争、平等对待和相应的激励机制为手段，使之贯穿于企业员工管理的各个方面，从而形成企业独特的员工管理机制，避免人才流失，极大的调动员工长期在企业工作的积极性，企业人心稳定，才能促进企业持续发展。进入二十一世纪，世界经济的一体化格局给现代企业腾飞插上了翅膀，一些有远见卓识的企业家更是把人才竞争看成企业竞争的核心。人才作为企业主体，发挥人才的主动性积极性是打牢企业基础所在，也是使企业健康快速发展的活力源泉。
02 管理论文
摘要：思考力、行动力、沟通力、凝聚力是管理者必备的素质，只有提高这四项基本能力，才能提升自己的管理水平和工作能力，从而为公司的发展做出更大贡献。
关键词：管理、思考力、行动力、沟通力、凝聚力
一、1. 每次管理层会议董事长都会强调，管理者一定要有全局、大局意识，善于从公司的战略高度看问题。作为管理者，看问题一定要长远一些，想问题一定要深入一些，既要把问题看为是具体的，又要考虑到任何问题都不会是孤立存在的，遇到问题一定要分析它的来龙去脉，摸清它与其他事物间的联系，尽可能地把各方面的情况都弄清楚，这样才便于作出正确的决策。既要能想大事，也要能做小事，要把小事当大事做，记住细节决定成败。
2. 做任何工作，都要首先理思路。思路就是考虑问题的线索和脉络，就是做某项工作的步骤，就是解决问题的办法，也就是预先在心中描绘出前进的轨迹。如我们再开发一个新产品时，首先就是要思考我们想要什么样产品效果，然后就是根据这个效果在心中构思一个可行性较高工艺步骤，最后就是根据工艺再选择相应的材料。不管做什么事，首先思路一定要清晰，思路就是出路，找到了一条正确的工作思路，也就大致能清楚该怎样去行动了，就可以做到目的明确，胸有成竹，疑虑顿消，敢于行动了。
3. 如何解决某一个具体的问题？一条有效的思路和办法是：想法找到这个问题产生的原因是什么，也就是刨根问底，一定要找到问题的最终的根本原因，只要把原因弄清楚了，采取釜底抽薪的办法消除这个原因，问题也就迎刃而解了（从根本上解决问题）。
4. 我们一定要主动地去找问题，而不是让问题来找你。问题是层出不穷的，决不会因为你看不到它，它就不存在。只要我们真正主动的找到了问题，也就掌握了工作的主动权，也就找到了工作的突破口。问题找到了以后，就要想方设法来解决它，避免这种问题再度出现，或者出现了以后如何解决的办法。要制定出应对这类问题的具体措施，防患于未然，做到类似的问题不再出现或者少出现。
二、学会有效地沟通甚是重要。《目标》里钟纳在引导罗哥解决问题时，一直以提问的方式不停地问罗哥，引导他找到解决办法。这样比直接将自己的想法灌输给别人所遇到抵抗少的多。在工作中培养员工时借鉴物理学家钟纳一直用提问的方式引导罗哥找到解决问题的方法，不提供答案，只问问题，逐步用提问的方式引导他们，要他们通过自己的努力去思考、判断、摸索、在以行动找出解决方案，而非直接告诉他们一步步的如何做或者答案，这样既能帮助员工快速成长，又能让他们养成独立思考的能力。
而且，沟通看似简单的东西，实际上很复杂。对待问题每个人的思维方式上有很大差别。有时候，对于同一个词，不同的人有不同的理解。而且在讨论某些事情的时候，大家各自有着不同的观点和看法。所以，如何与别人进行有效的沟通也是十分讲究的。
三、看了《目标》这本书结合自己工作的实际情况，我认为在管理上我们要有足够的勇气来面对矛盾。在我们每个人都认为把各自所有环节做到最好，那么企业的整体必然会有最大的改进。而在这本书里主人公罗哥却不同意这种看法，他认为应该把企业视为一个系统，只有通力合作整个系统才能产生最大的效益，否则，单单靠各自改进每个环节，往往事与愿违。就如我们2017年的KPI一样，个别部门完成的都挺好，实际与公司的目标还相差甚远。所以对于企业来讲“各扫门前雪”是产生不了多大效益的，企业如何集中利用有限资源，把有限资源用在整个系统最重要的地方，以求最大的效益是很关键的。
只有公司每个部门的员工了解公司的总目标，并在目标达成的过程中做出适应变化的反应，减少内耗，通力合作，卡洛的未来才会更加的美好!
03 读书心得
《科学管理原理》
《科学管理原理》的思想是：在立足于劳资双方双赢的基础上，首先要明确管理的目的；其次对于管理工作按照管理的进行分工；接着对于管理的过程和具体一个环节进行科学的分析和记录。再对每一项具体工作进行定额化和标准化分析，最终提出改进工作的集体办法。
针对学习《科学管理原理》让我领悟到：了解每个员工技能的长处，分配样品是，按员工技能长处分放样品。
《金字塔原理》
《金字塔原理》是用于界定问题，分析问题；金字塔原理可以用来指导组织和管理整个写作过程。
金字塔原理可分为：
1.表达的逻辑；
2.思考的逻辑；
3.解决问题的逻辑；
4.演示的逻辑；
《卓有成效的管理者》
从《卓有成效的管理者》领悟到卓有成效是可以学会的，而且作为管理者，就必须卓有成效。
管理者要做到卓有成效，首先必须弄清楚“什么是有效的管理者所做而一般人所不做的，又有些什么是一般人常做而有效的管理者所不能做的”。
《目标》
《目标》这一本书让我感悟最深的是“瓶颈”一词。瓶颈不但出现在工作中，生活中也经常出现瓶颈。
反观部门内部，打样速度最慢，效率最低下就是部门的瓶颈，找出瓶颈，多关注，多花精力培养，使瓶颈的效率逐渐提升，从而整个部门的效率也得到提升。
《第五项修炼》
《第五项修炼》包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。《第五项修炼》感悟到团队学习在一个公司的重要性。
作为一个部门，乃至一个公司。只有个人学习，团队共同学习，整个公司质和量都得以提升。
04 浅谈读书心得一二
前言：2017年让我经历最深刻的就是参加读书会。关于读书，我的心态从最开始抵触、抗拒慢慢到接受，甚至感谢。由于自身基础薄弱，对读书领悟能力低，加之与同事之间的差距，自己只想逃避，抗拒读书。后经过同事、领导的开导与交流，才慢慢打开心结，接受读书。有一句话：学到老，活到老，的确，不学习的话，人就要落后，不学习就要脱离这个组织。这一年有效性的学习，是一种挑战，一种实践！通过读书，领悟到的知识都潜移默化影响着我的思维方式以及工作方式。
关键词：思考逻辑、例外原则、标准化、要事优先、团队学习
一、《金字塔原理》第六章应用逻辑顺序里提到：大脑接收到的信息不是随意堆放在一起，要看到之间存在的某种逻辑关系，进而分类、归纳。作为管理人员，每天接受到的信息量较大，需要处理事务也较多，运用所学的应用逻辑（演绎性思维、归纳性思维）进行记忆与处理，不仅不易遗漏，而且分析所存在的共性、采取同一解决方法，可以达到事半功倍的效果。
二、泰勒说管理中大量的事务性工作应该尽可能实行规范化，企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，自己只保留对例外事项（即重要事项）的决策和监督权。之前食堂、宿舍等后勤日常工作，我总是事事过问，给后勤主管工作造成扰乱，通过学习例外原则后，改变自己的工作方式。后勤事务制定相应的规章制度，日常工作规范化，后勤主管自行管理，自己只保留监督权与重要事项决策权，一切工作有条不紊的运行着。
三、标准化管理是公司安全一个重要的影响因素。员工出现的安全事故：操作治具不合理夹到手，搬辊砸到脚，打扫卫生滑到等，究其原因可以概括为工人的操作、工具、工作环境等存在不标准化。按科学的标准，规范各岗位、各工种作业人员的操作行为，控制人的不安全行为，是防范安全事故的有效措施；同时不断改进操作工具与改善工作环境，消除危险源，是杜绝安全事故的重要因素。
四、《高效人士的七个习惯》里有个案例，一个教授给学生讲课“一个水桶里到底能装多少东西”，通过放大石头——小石头——细沙——水的顺序将东西统统放下了，如果反过来就无法放下大石头，告诉我们事情的优先等级不一样，结果就不一样。在工作中和生活中，有些重要的事情，我们往往认为还有很长时间，就把它放到最后去做，结果是最重要的事情往往是被遗漏。行政部作为公司的“大管家”，每天需处理的事务繁杂琐碎，上司安排的事务，下属求助的事务，其他部门需协调的事务，客人拜访的招待事务等等，需要遵循要事优先原则开展工作。（要事优先原则：1、设定目标，区分重要和不重要的事情，重要的事情马上做；2、一次只做一件事情，做事情要专注。）行政部属于服务机构，每天都会有突发事情需处理，用于本职工作难以掌控，同时我们每天上班的时间是有限的，所以作为行政部管理人员需静下心思考，工作前做好充分计划：1、每天早上简单罗列好当天必须解决的事项；2、根据事情缓急轻重以及短时间内完成相对应的工作；3、将可授权的工作交付给下属完成；4、将常规资料整合存放，减少寻找时间；只有理清思路，抓住工作重点，才能让有效的时间产出最大的工作效率。
五、《第五项修炼》书中让我印象最深的是团队学习。一个学习型团队是为共同完成共同目标而工作的群体，工作中学习，学习中工作，充分的沟通和协商可以提高整个团队工作绩效。首先时代在变化，科技在更新，只有不断跟进步伐，不断学习，才能不被淘汰。团队不仅强调个人的工作表现，更强调团队的整体业绩，各个部门构成整个公司，每个部门独立运行又互不脱节，在公司大整体面前，部门之间是没有你我之分，工作不斤斤计较与推脱，多交流与沟通，团队协助才能更好为公司创建效益。
以上就是我这一年读书的几点心得。“刀不磨要生锈，人不学要落后”，在今后的工作中，我会把握读书会这个难得的机会，好好学习让自己理论水平更高、实践能力更强，发展进步更快。通过不断研究，反思，改进，为自己充电，为卡洛做奉献。
05读书心得
一、《科学管理原理》
泰勒的科学管理思想形成于19世纪末20世纪初，其根本内容在于提高企业生产效率。通过阅读《科学管理原理》可以得到其7个管理原理，分别是：
1、工作定额原理：通过“动作研究”，制定“合理的日工作量”，制定科学的作业方法；
2、科学地选择和培训工人；
3、标准化原理:使工人的操作、工具、环境等标准化；
4、实行计件工资制；
5、将计划职能与执行职能分开，前者由管理部门来承担；
6、实行职能工长制；
7、在管理上实行例外原则。
以上7个管理原理，对我来说感悟最深的是“科学地选择和培训工人”，而在过去，工人定岗并非按科学的方法进行；很多时候，凭管理者的主观意识在安排，也没有系统、科学的进行培训。
在我们公司“选择一流的工人”从源头方面就存在较大的问题，首先工人的选择较为粗糙，标准也较低。前几年只要是个人，不管文化水平如何、年龄大小如何、身体状况如何都全部录用，导致操作人员数量越来越多。往往还存在因人设岗的现象，工作效率并未有所提升。随着产品质量要求逐步提升，工人的任职要求也在逐步提升。如何来操作“科学地选择和培训工人”也将成为我们公司迫切需要实施的一项重点工作。
如何操作“科学地选择和培训工人”个人见解如下：
操作步骤
用人部门
人力资源部
前期准备
1、制订各岗位的职责及任职要求
2、设定岗位定编
3、制订岗位标准操作流程
4、设置有效考核办法
实施招聘
1、面试员工，一次只与一个工人交谈，发现每个工人特长及不足。
2、技术岗位：需进行初步技术鉴定。
3、与人力资源部确定人员是否录用。
1、根据任职要求发布招聘信息
2、选择合适的招聘渠道，严格按岗位要求推荐候选人；
3、符合要求的候选人推荐用人部门面试（技术岗位需进行技术鉴定）
入职培训
1、班组长要先引导工人，对其行培训和帮助。（打通工人的思想）
2、班组长为员工《岗位安全操作》、《岗位操作流程》、《工艺流程等》培训
3、主管组织相应人员进行评定验收，指出不足点，加以辅导。
1、组织进行《规则制度》、《安全管理》等培训
2、通过考核后，安排上岗。
3、用人部门验收通过后，安排签订劳动合同
二、《卓有成效的管理者》
这本书倾注了德鲁克先生极大的心血，这本书的主要思想重点在于，一个卓有成效的管理者，一般具有以下6个特征：
1、重视目标和绩效，只做正确的事情。
2、一次只做一件事情，并只做最重要的事情；
3、作为一名知识管理者时，他知道自己所能做出的贡献；
4、在选高层管理者时，他注重的是出色的绩效和正直的品格；
5、他知道增进沟通的重要性；他有选择性地搜集所需要的信息；
6、他只做有效的决策。
以上6点，对管理者来说是必须具备的条件。在这里我结合工作分享一下关于部门“贡献”这一个观点，我个人认为，我们部门在公司的真正贡献在于人方面，在于对人的招、用、育、弃四个方面，即招人、用人、育人和放弃人。
无论公司的发展到任何阶段，也无论公司的战略规划做的如何的好，都离不开人来完成。于是我们部门对公司的贡献是围绕着人来运作的，离开人，我们部门也就失去了存在的价值。
所有我们只有招人，为公司的发展招人，招到能给公司作战略规划的人，能让公司战略实施的人，能开拓业务的人，能为公司产品占据市场的人，能为公司核算成本及收益的人，能为公司生产的人，能实现品质保障的人，能研发新产品以满足客户需要的人……，所以招人是公司人力资源的第一个贡献；
第二个就是用人，所有的人招来后不是没有目的的，其根本目的就是用来用的。哪怕招来的人只是用来看的，用来花公司的钱，那也是一种用途。那怎么样才能把人用好呢？我们做一个这样的假设，假如一个初中未毕业一直生活在农村里的大妈，你让她去管理公司，会不会成功？有可能，但生活中的陶华碧毕竟是少之又少的人。当然，你让一个市场经济学博士去扫大街，他能不能扫的好？有可能，但能把自己的尊严放下来的人屈指可数。于是我们想到了一个词——专业的人做专业的事。把适合该岗位的人放到该岗位上去，让他发挥自己的光和热。这是用人的第一事项。
第二、当该岗位的人工作不积极、不认真或做事没有达到效果，我们用什么方法来使其发挥自己的知识体系和经验的运用呢？人们往往想到的是绩效管理和绩效考核。没错，绩效管理与绩效考核能在某一种层度上激发员工的积极性，但当绩效考核失去了其激励作用时，又怎么办呢？这个问题还会回到马斯洛的五大需求上来。股权激励、绩效管理、与员工沟通探其终极目标就是在于用人，在于如何将人用好。
第三、我们知道，企业之所以开企业，是为了持续稳定性营利。企业为了实现做大做强，首先就必须在市场上占有一定比例的份额。所以谁都在不断地从同行挖一些人才，与此同时不使自己的人才被同行挖走。在这里我们就想到了一个新的问题：每个公司都在不断地培养新人，培养没有经验的人，其目的在于什么？绝对不会是为了给同行培养人才，也绝对不是说所谓的为国家、为社会培养多少人才，而是为了让那些人才的技能得到提升，从而让他们为本公司创造大于他们现在给公司所带来的价值。不论岁月的流失，人员的更迭，只要公司有那么一套培训体系在，只要公司还真正按照自己的培训体系来执行，而且执行到位的话，他都是让自己更好地使用这些人的能力，提高他们在公司所产生的价值，所以培训也是人力资源用人这一贡献的行为之一。
第三大贡献在于弃人（在此可能会有很多人不认同，会认为是留人，认为公司做好员工关系是为了留人）。首先新入职的人员在试用期内不符合公司的发展或与公司的文化格格不入时，公司是不是要HR人员提供有利于公司的所有证据然后让HR伙伴们去做坏人，把该员工辞退，答案是肯定的，这是弃人。
其次，老员工在原来的职位或新的工作岗位上，经过培训都不能实现公司对其的期望价值时，公司还是要求HR伙伴们去做这个坏人，要求HR伙伴们去辞退这个员工，唯一不同的是怎么样辞退这个员工才能使公司的损失降到最低，怎么样辞退才能让员工不带着情绪离开。
再次，有些员工在公司里一直兢兢业业，从未犯过错，但如果有一天因他的过错让公司损失了，而且这个损失有可能是致命性的问题，那这个时候RH伙伴们还是做坏人，又实现在其弃人这一价值。
最后，我们假设某一个员工一直和公司一起发展，也从未出现过彼得原理的现象，公司也一直供奉着他，到了他离开这个世界的一天才让他离开了公司，那我们能不能把这种现象作为一种弃人呢?我个人认为可以定义为用人和弃人两大贡献同时存在，其用人的贡献到了终点，同时他弃人的贡献才刚刚开始。
终上关于弃人之说的述，无论在何种情况下弃人，都是隶属于弃人这一大点上，唯一不同的在于何时弃，怎么弃。
三、《金字塔原理》
《金字塔原理》一本教你怎样处理写作中逻辑不清晰问题的书，能够教会人们如何在有限时间里，有效与人沟通，如何简明扼要地进行写作。采用金字塔方法，能避免逻辑混乱或不清晰。通过对《金字塔原理》的阅读后，让我学到了在与人交流的过程中怎样才能更好的表达自己，让对方更容易的理解自己。其实说与写都比较容易，但想把一件事情或是一个思想说好及写好并不容易。
这本书提到5个观点及方法：
1、金字塔原理的4个基本原则：结论先行、以上统下、归类分组、逻辑递进
2、金字塔结构内部逻辑关系：演绎、归纳、MECE原则
3、构建金字塔的方法：自上而下法、自下而上法
4、四种逻辑顺序：演绎顺序、时间顺序、归纳顺序、程度顺序
5、解决问题的逻辑流程：界定问题—结构化分析问题—分析/找到解决方案—组成金字塔与他人交流
对于工作中的我们，已经养成了事实胜于雄辩的习惯。而作者无论在表达的逻辑、思考的逻辑、解决问题的逻辑中，都极尽用简单的例子将深刻的道理表达出来，让我们一目了然。以写部门年度总结为例：
1、 年终总结的金字塔特征
确定方向和目标后，然后就可以组织内容了，素材怎么形成报告也有些讲究。很多人至今在用三段论，洋洋洒洒一大篇，这可能是一篇优秀的散文，然而领导却无心阅读这密密麻麻的大段文字。也有人将做过的工作条条框框全部罗列了一遍，看似有条理，实则缺乏归纳，领导读完后只记得你做了很多零碎的工作，但这些工作的成效在哪里？与公司业务的关联度如何？也是一头雾水。
结构清晰、一目了然的总结才能第一时间抓住领导眼球。因而这里要介绍的，是如何将金字塔原理的结构化思维运用到年终总结的写作中。
在写作中，金字塔原理要求文章严格遵守四个特征的标准：
2、 自上而下的年终总结撰写方法
构建金字塔的方法中，自上而下的方法是在对问题和成果都很有把握，只差把清晰的结构表达出来时，才能使用这种方法。每个人在写年终总结前，一定都收集了一些碎片化的信息，包括：业绩、采取的行动、个人主要问题、下年展望等等。同时经过思考后，也确定了年终总结的主题思想。此时就可以采用自上而下的撰写方法。
第一步，列出中心思想。
根据价值创造维度的分析，列出全文的中心思想。从这个中心开始层层分解下去。
第二步，列出问题的分解框架。
围绕年终总结的主题，可以一般分解为三个模块：完成的成绩、遇到的问题、未来的计划。这三者之间一个层层递进的逻辑关系。每个模块可以继续往下分解。成绩可以分解为完成的业绩和已经采取的行动。遇到的问题可以分解为不足和其中的启示。未来的计划可以分解为主要目标、具体措施、下年的展望。其中业绩可以继续下分为分管工作部分与重点工作部分。不足可以继续分解为业务上的问题和个人的问题。这样，金字塔的框架已大致成型。
第三步，放入素材。
把碎片化的素材整信息理到框架相应的位置中，然后一个年终总结的金字塔就完成了。
通过金字塔框架的构建，你的年终总结将更加思路清晰、层次分明、逻辑严密。
四、《目标》
《目标》为读者设置一个场景，一个频临倒闭的制造业的工厂。作为工厂厂长的主人公罗哥正为了工厂的生存而焦头烂额。这个工厂的主要问题出在生产流程上，产品经常是没有在规定的时间内出厂，而且有些定单最长的耽误了差不多六个月，工厂的经营每况愈下，上司给罗哥三个月的期限如果工厂不见好转就要关闭工厂。罗哥在这种情况下想起了他的大学物理教授钟纳，向教授请教。在钟纳教授的引导下，罗哥终于抛弃过去单纯把降低成本作为工厂经营目标的错误观念，转而把目标转移到盈利上来。之后，在这一目标的引领下，罗哥发现了工厂生产流程中存在的瓶颈，并找到解决瓶颈的方法。最后，罗哥挽救了工厂并获得提拔，他原岌岌可危的家庭生活也获得了新生。归纳起来主要内容为以下6点：
一是要辨别真正的常识是什么。
二是要设定正确的目标。
三是要善于发现并打破系统的瓶颈。
四是要有整体观念。
五是要建设优秀的团队。
六是要做好沟通。
以上6点，与大家一起分析探讨下“打破系统的瓶颈”，以“核心员工的招聘瓶颈”为例。目前公司在核心员工的招聘上存在较大的问题，主要问题：
1、招聘渠道狭窄
目前公司招聘碰到瓶颈，很大一部分与渠道狭窄有关系，主要依靠网络招聘和人才交流会及校园招聘会，其他渠道很少。在新的形势下，这两种传统的渠道显得越来越不够用了。网络招聘往往适用于20-35岁的初中级和技术人才，而且往往是人才很有求职意愿的情况下才能适用。
2、缺乏明确而统一的标准
在招聘员工时，并没有做严谨的岗位分析，对于岗位的任职资格要求并没有做专业和细致的分析，一般都是直接上级个人根据自己的感觉和经验确定。这样必然导致在招聘过程中标准忽高忽低，有时严，有时松。而且，人力资源部门很多时候也没有和用人部门进行深入的交流和讨论，对招聘标准达成共识。很多时候，用人需要直接上级的上级最终确定，而这个间接上级的标准和直接上级的又不一样。
3、对人才缺乏营销理念和宣传意识
当今的人才市场早已经变成了卖方市场，更多的是“工作找人”，而不是“人找工作”，就像在产品市场一样。产品市场上，如果没有营销理念和宣传意识，必然在竞争中落败，这是市场经济的铁的规律。很多HR专业人员并没有意识到这点，他们依然是采取“等客上门”的形式招人，而不是主动出击。在面试过程中，只是纯粹考察人才的能力，缺乏宣传企业优点的意识，当人才拒绝企业的OFFER的时候，丝毫不作为，干瞪眼等待人才离企业而去。很多企业的招聘人员在给人才电话邀请面试的时候，根本不介绍企业，只是说“XX先生，请你于XX时间来我们公司面试”。我们多数企业并不像IBM、宝洁那样知名，企业到底是什么样的，人才并不知道。HR不介绍，到了面试的时候别人放鸽子也就是可以理解的事情了，因为人才心里没底，不知道企业怎么样，不愿意投入时间面试。
4、 缺乏科学严谨的选人方法
一般企业选人，主要的甄选方法就是面试，但是非常遗憾的是，即使是用面试这种方法，多数也是没有经过训练的，随意的面试。很多主管面试同一个岗位，张三来了问A问题，李四来了问B问题，想到哪里问到哪里，根本就缺乏可比性。还有人总喜欢问一些假设式的问题，”假如你遇到这种情况，你怎么办？”像这样的问题一般都很难测试出人才的真实能力和特点。能运用科学的行为面试来甄选人才的主管和HR并不多，即使是知名企业也是这样。即使是严格的行为面试，它的效度也只有60-70%左右。像效度较高的评价中心方法和工作样本法，一般企业基本上不会用，有的连听说都没有听说过。方法不科学，选出来的人就难以合适和胜任。
5、注重硬技能，忽略软技能
很多没有接受过专业训练的主管和HR人员在招聘新人时，对于知识、技能、学历、经验等硬性标准非常清楚，把关也很严，考核的时候也很规范。满怀欣喜的好不容易找到一个人才，但是一试用，发现不胜任。这种情况在中高级管理人才招聘中常见，一般来说，中高级管理人才的专业技能通常不会有很大问题，否则他在原企业也晋升不上去，所以一般都能通过用人单位的专业面试。但是，一个人是否适合某个岗位，特别是中高层岗位，往往不只是和专业有关，更重要的是和风格、性格、价值观、素质这些软性能力有关。举一个案例，招聘一个IE工程师，专业背景都挺好好，是IE工程专业人员，有多年的工作管理经验，但是到了我们的企业，一年不到就离职了，究其原因，主要是其个人的推动能力和影响能力不够，很难推动公司的改善及项目，也就很难胜任这个岗位了。
若能解决以上5类问题，招聘效果相对会比目前提升至少1倍以上。
五、《第五项修炼》
《第五项修练》是理论与实践相配套的一套新型的管理技术方法，被西方企业界誉为21世纪的企业管理圣经。主要内容有“自我超越”、“改善心智模式”、“建立共同愿景”、“团队学习”、“系统思考”等五项管理技巧，试图通过这些具体的修炼办法来提升人类组织整体运作的“群体智力”。核心是强调以系统思考代替机械思考和静止思考，并通过了解动态复杂性等问题，找出解决问题的高“杠杆解”。《第五项修炼》涉及个人和组织心智模式的转变，它深入到哲学的方法论层次，强调以企业全员学习与创新精神为目标，在共同愿景下进行长期而终身的团队学习。
有句话叫“众人拾柴火焰高”，但是同时书中也提到一个试验：在一个团队中，大家都认真参与，每个人智商都在一百二十以上，而集体的智商却只有六十。团队学习的修炼即在处理这种困境。团队学习的修炼从“深度探讨”开始，深度探讨是一个团队的所有成员，在思考了所有问题之后，毫无保留的说出心中的思考而进入真正共同思考的能力。换言之，即在群体中让想法自由交流，以发现远比个人思考更深入的见解。同时，在深入讨论当中，每个人都能获得超过自己思想数倍的思想。
如何建立学习型的组织？如何开展团队学习？这也是我们目前一直在思考的问题，从17年中高层团队开展《读书会》学习，再到《洛神班》启动都属建立学习型的组织，如何在去年的基础上来优化、提升效果是目前迫切需要去完善的工作。管理优化主要从以下几方面来完成，具体如下：
一、
中高层《读书会》
1、打通各部门负责人的思路，让大家明白读书后带来的好处。
2、制订管理制度，由各部门负责人参与讨论后，定稿实施；
3、《读书会》形式多元化，不再仅限于目前的方式；
4、管理方面，检讨目前的方法，用更为妥善的方法严格执行。
二、
中基层《洛神班》
1、优化洛神班的课程，目前学员对很多课程不太满意；
2、发挥导师的作用，推进项目的实施；
3、制订管理制度；
4、设置竞争机制，提升学员积极性；
5、开展多样式的班级活动，提升凝聚力。
以上想法存在诸多不足，希望在大家共同的努力下，将公司目前的2个学习型组织再未来一年中运行的更为成功。
06读书心得
通读《金字塔原理》、《目标》、《科学管理原理》、《卓有成效的管理者》、《第五项修炼》五本书后感悟
在知识更新日益剧烈、竞争日益激烈的时代，重视知识的学习、能力的提升，是面对新形势的有力举措。学习是人一生中不可缺少的部分，它是无止境的，但怎么样才能发挥其学习的真正价值并且将所学到的知识运用到工作当中呢？
在读了《金字塔原理》这本书后，首先我觉得金字塔原理这本书可以说对我影响非常非常大的一本，每当遇上一些问题时，心中都会思索几点：
1、明确你自己的目的，即你想通过这本书得到什么或者你为什么看这本书。要知道这本书本身不是小说，阅读起来需要耗费很大的心力去理解和消化吸收。
2、空杯心态输入，多去思考和消化，尝试着输出，得到正向反馈。这本书是属于工具类型的书籍，有用没有用的标准应该对我们生活和工作真的有价值才行，尝试着去输出去使用，去用第一章的框架结构去分析生活中遇到的文章和谈话。就会发现很多很多都是非常符合金字塔描述的内容的，等你得到这样的正向反馈的时候再去深入阅读。
记得在刚刚开始读这本书时，听一个对这本书感悟很深的同事说过一句话“世界上最遥远的距离不是我说还是没说，而是我说了什么你却没明白是怎样回事。”
“金字塔原理”认为如果有人期望透过阅读你的文章了解你对某一问题的看法，那么他面临的？是一项复杂的任务。因为即使你的文章篇幅很短，譬如只有两页纸，文章中也会包括大约100个句子。读者务必阅读每一句话、理解每一句话，并且将每一句话互相关联。如果你的文章结构呈金字塔形，文章的思路自金字塔顶部开始逐渐向下展开，那么读者肯定会发现你的文章比较容易读懂。这一结论反映了作者对思维工作方式的一些基本发现：
1、大脑自动将信息归到金字塔结构的不一样分组中，以便于理解。
2、任何预先归到金字塔结构中的思想组都更加易于理解。
这说明任何书面文书都应有意地将其思想组织成金字塔结构。先提出总结性思想，然后再提出被总结的具体思想控制你表达思想的顺序是做到清晰写作的唯一最重要的行为，而最清楚的顺序就是先提出总结性思想，然后再提出被总结的具体思想。
由于人们的知识背景和理解力千差万别，他们很少能够对你表达的思想作出与你完全一样的解读。事实上，如果你不预先告诉读者某一组思想之间的逻辑关系。他们很有可能会认为某一组中的思想之间根本没有任何联系。退一步说，即使人们能够作出与你完全相同的解读，你也使他们的阅读增加了难度，因为他们务必自我找出这种未被说明的逻辑关系。
读者在摄入信息时，总是在寻找一种能够相互关联的信息。为了保证读者找到的结构就是你期望他想的那样发展，你务必提前把这种结构告诉他们——这样他们就明白要寻找哪个共同点。否则，读者很可能会发现某种非你所望的逻辑关系，甚至还可能根本发现？了任何逻辑关系，这样既是在浪费你的时光，也是在浪费读者的时光。
概括地说，读者必然会将所读到的思想进行归类概括，以便记住这些思想。如果作者传达给读者的思想事先已经经过归类和概括，并且按自上而下的顺序表述出来，读者就能更容易地理解作者所表述的思想。
可以说《金字塔原理》这本书给了我很大的帮助。在工作中，思考和表达对传递信息很重要，而当我做事遇到一些瓶颈时，可能《目标》这本书对我的启发就更重要了一些。
从一个濒临倒闭工厂，到一个到一个生意蒸蒸日上的工厂，其中经历的故事，可能不能用一两句话梳理的清楚。而混乱的生产秩序，较高的生产成本，较长的交货周期等问题，是工厂的通病。制约理论就是一个很好的工具帮我们分析、解决这些问题。但我从这本书获得的启发远大于该理论的应用效果本身。
从本书中我学到了几大重要点：
1、 找到目标。
2、 保持清醒的头脑，会停下来思考。
3、 改革需要管理层的支持。
4、 转变思维。
5、 处理好工作与家庭的关系。
6、 学会沟通。
关于生产运营管理方面，我应该学习的东西还有很多很多，试着去思考，去改变思维，提高生产效率，压缩生产时间，还降低生产成本，这是我们不变的追求。
《科学管理原理》一书，是一本不可不读的管理经典著作，我很想把他推荐给我的朋友读一读，书本中讲述了如何制定科学的作业方法，在书中提出了要科学的选择和培训工人，作为一个车间管理者，科学作业，科学选人，是一个十分重要的学习领域。
要从执行同一种工作的工人中，挑选出身体最强壮、技术最熟练的一个人。更为详细的方法为把具体的工作过程分解为许多个动作，用秒表测量并记录每一个动作所消耗的时间，再除去动作中多余的和不合理的部分。最后，把最经济的、效率最高的动作集中起来，确定标准的作业方法。实现了作业所需的各种工具和作业环境的标准化。最后根据标准的操作方法和每个动作的标准时间，确定工人一天必须完成的标准工作量，这样更加体现出了公平、公正、公开，使每一个劳动者都可心悦诚服。
在书中提出了要科学的选择和培训工人。泰勒曾经对经过科学选择的工人用上述的科学作业方法进行训练，使他们按照作业标准进行工作，避免过去凭个人经验进行作业的方法，取得了显著的效果，科学的选择和培训工人，使所选的人完成工作效率跟高，质量更稳固。也提高了生产效率，我也明白了一个道理即是雇员和雇主实现共同富裕的基础是高效率。科学化、程序化、制度化的《科学管理原理》是替代传统的经验管理的一种实现最高工作效率的手段。
在《科学管理原理》一书中，我还懂了实行激励性的工资制度也是提高工作的效率的有效手段，都说人活着不是为了钱，但没有钱人又怎么生活呢？不得不说只有有了良好的生活基础，人才可以踏踏实实的上班工作。因此，一定的工资奖励制度对于公司的高效运作是有很大帮助的。正如我所了解到的一样。
泰勒的《科学管理原理》抓住了企业中员工的心理，是一本真正为企业、组织考虑周到的书籍。只是最好的调动了工人的生产积极性的方法，而且激励性的工资制度真正实现了“零管理”。在我看来“零管理”的意思为没有领导者的监督，但又可以使员工自觉、积极完成工作任务的组织管理模式。
作者的思想是巨大的，同时也给与了我巨大的转变，管理是一门复杂而又艰难的问题，而作者却将这些问题讲解的如此细致，着实令人佩服。泰勒时代所面临的诸多问题，是任何体制下的工厂都必须面对并且解决的问题。特别是当今的中国社会，经济发展的速度极快，在很多方面，泰勒的观点都很有参考价值。“泰勒制可是说是最丰富的管理科学成就，即按科学来分析人在劳动操作中的机械动作，省去多余的笨拙的动作，制定最精确的工作方法，实行最完善的统计和监督制等等。在洛神课学习的过程中我们虚席到过很多关于管理的手法，将当时学到的知识，与《科学管理原理》相结合思考，就会更让人容易理解。泰勒的管理理论看起来简单，其实内涵全面，并不是能被一个时期完全吸取。只有亲身翻阅大师的著作，才能领悟管理的真谛；也只有实践大理由的理论，才能实现管理的目标——“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员的财富最大化。”
《科学管理原理》一书。集中体现了其管理思想与研究成果，引起了当时美国企业界和管理学界的广泛关注。在我读过之后，我也深深地领悟到了，如果我作为一个管理者，我学会了我应当如何让才扮演得好一个管理者的角色。也加深了我对“使雇主的财富最大化，同时也使每一位雇员额财富最大化的理解。”即“大家好才是真的好！”
财富最大化只能是生产率最高的结果，工人和管理者双方最重要的目标是培训和发掘企业中每个人的技能，以便每个人都能尽其天赋之所能，以最快的速度，用最高的劳动生产率从事适合他的等级最高的工作。
同时，科学管理正是科学、协调、合作等各个要素的集成。另外，给我的感触是是作为一个管理者，你一定要读懂、知会泰勒的“科学管理”，它是一部真正有奏效的“管理学”，虽然此刻我只是以我是学生的身份来读这部书。但我坚信，在以后的生活学习中，我一定会在次阅读它并把当作是我很紧密的伙伴，阅读它深知了解它。同时，也会把它同我身边的所有去分享它、感知它。它是一部真正伟大的哲学管理著作。学习它感知它都是值得的。
做好一个管理者，我需要学习的东西真的需要很多很多，当我读完《卓有成效的管理者》这本书后，让我对工作的理解，又提升了一个阶梯。首先在管理过程中思考与科学时必不可少的，而在管理日常工作中我不禁对自己发问：我是一个有成效的管理着吗？
卓有成效是管理者必须做到的事，但是在所有的知识组织中，每一位知识工作者其实都是管理者——即使他没有所谓的职权，只要他能为组织作出突出的贡献。
管理者的成效往往是决定组织工作成效的最关键因素；并不是只有高级管理者才是管理者，所有负责行动和决策而又有助于提高机构工作效能的人，都应该像管理者一样工作和思考。
如何卓有成效？在书中我学到了以下5点。
1.记录并分析时间的使用情况。
2.把眼光集中在贡献上。
3.充分发挥人的长处。
4.要事优先。
5.有效决策。
这5点看起来很熟悉，也很简单。大道至简，这么简单的5个方面，如果一个人真的能做到的话，他必然是卓有成效的。可是真正能够做到这5点的，并不是很多，即使是很多高级管理者，他们也未必能够做到。
德鲁克在文末的结论部分写道，本书并不是教科书，因为有效性虽然人人可学，但却无人可教。有效性不是一门课程，而是一种自我训练。学习了本书，不是学到了多少知识，关键是把书中的5点真正运用到自己的工作中，并在工作中不断磨练这些方面。
德鲁克在第2章就讲了要掌握自己的时间。时间是最稀有的资源。若不将时间管理好，要想管理好其他事情就只是空谈。有效的管理者知道他必须集中他的自由时间。他知道他需要集中整块时间，时间分割成许多段，等于没有时间。
卓有成效如果有什么秘诀的话，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事。管理者越是想做重大的贡献，越是需要有更长的“整块时间”。时间分割成许多段，等于没有时间，这句话非常有警示作用。现在人们的时间很容易被碎片化，我们仿佛有很多时间，但想想又每个人都很忙，每个人都没有时间来思考真正重要的事情。
我近来越来越发现集中整块时间的重要性。以阅读为例，原来我的阅读方法是每天读几页页，一本书要读很久，而且，读到后面总是忘记前面读的内容。近来，开始用整块的时间阅读，发现阅读速度快了很多，而且效率也提高了。第二天早晨就写读后感，发现自己对书本的内容吸收程度挺高的。写读后感还有一个方法就是，一边阅读，一边写读后感，看到有感触的，立马先写下来。
第6章和第7章讲了决策的要素和有效的决策。决策是管理者最重要的课题，决策的有效性关系着一个公司的生死。对于个人，决策也非常重要，你今天的选择和决策会影响10年后的你。
德鲁克列出了决策的5个要素。
1. 要确实了解问题的性质，如果问题是经常性的，那就只能通过一项建立规则或原则的决策才能解决。
2. 要确实找出解决问题时必须满足的界限，换言之，应找出问题的“边界条件”。
3. 仔细思考解决问题的正确方案时什么，以及这些方案必须满足哪些条件，然后再去考虑必要的妥协、适应及让步事项，以期该决策能被接受。
4. 决策方案要同时兼顾执行措施，让决策变成可以被贯彻的行动。
5. 在执行的过程中重视反馈，以印证决策的正确性及有效性。
做决策时，选择的标准以及衡量的方法是关键。德鲁克写道，最关键性的问题应该是：“相关的标准是什么？”由于这一问题，很自然就会转到关于衡量的课题：问题本身的衡量和决策的衡量。我们为决定衡量方法所耗用的时间和精力极多。
有效的决策者通常必先假定传统的衡量方法并非适当的衡量方法。否则，他就用不着做决策了，他只略做简单的调整就可以了。传统的衡量方法反映的是昨天额决策。我们之所以需要一项新决策，正表示过去的衡量方法已不适于今天了。
在《卓有成效的管理者》这本书中我认为对我最有用的是：
一、要事优先
卓有成效如果有什么秘诀的话，那就是善于集中精力。卓有成效的管理者总是把重要的事情放在前面先做，而且一次只做好一件事。
管理者越是想做重大的贡献，越是需要有更长的“整块时间”。
要“出新”，必从“推陈”着手。任何一个组织，都不缺乏新的创意。所以，严格来说，我们的问题不是缺乏“创意”，所缺乏的只是创意的执行。人人都在为昨天的任务而忙碌。只要能够推陈出新，即使是最暮气沉沉的机构，也能获得生机。
以下是几条可帮助确定优先次序的重要原则，每条都与勇气密切相关：
1.重将来而不重过去；
2.重视机会，不能只看到困难；
3.选择自己的方向，而不盲从；
4.目标要高，要有新意，不能只求安全和方便。
二、有效的决策
决策是一种判断，是若干项方案中的选择。所谓选择，通常不是“是”与“非”间的选择，最多只是“大概是对的”与“也许是错的”之间的选择。而绝大多数的选择，都是任何一项方案均不一定优于其他方案时的选择。
有效的管理者都知道一项决策不是从搜集事实开始，而是先有自己的见解。这样做事正确的。
最关键性的问题应该是：“相关的标准是什么？”由于这一问题，很自然就会转到关于衡量的课题：问题本身的衡量和决策的衡量。我们为决定衡量方法所耗用的时间和精力极多。
有效的决策者通常必先假定传统的衡量方法并非适当的衡量方法。否则，他就用不着做决策了，他只略做简单的调整就可以了。传统的衡量方法反映的是昨天额决策。我们之所以需要一项新决策，正表示过去的衡量方法已不适于今天了。
那么如何才能找出适当的衡量方法呢？一如本书前文所述，只有依靠“反馈”的制度。不过这里的所谓反馈，是决策前的反馈。
管理者的决策不是从“众口一词”中得来的。好的决策，应以互相冲突的意见为基础，从不同的观点和不同的判断中选择。所以，除非有不同的见解，否则就不可能有决策。这是决策的第一条原则。
在美国历史上，每一位有效的总统，都各有其一套激发反对意见的方法，以帮助自己做出有效的决策。
反面意见的运用。为什么该有反面意见，主要有三项理由。
第一，唯有反面意见，才能保护决策者不致沦为组织的俘虏。
第二，反面意见本身，正是决策所需的“另一方案”。
第三，反面意见可以激发想象力。
我们通常所做的决策，大部分都介于必须做决策与可以不做决策这两者之间。
在这种情形下，有效的管理者会做比较：做了新决策，可能有什么收获和风险；不做又可能有什么损失。
至于如何做比较，通常没有一定的公式。但是，实际上只要遵循下面的两项原则就够了：
如果利益大于成本及风险，就该行动。
行动或不行动；切忌只做一半或折中。
结论：管理者必须卓有成效
介绍了以上四本书的学习心得，接下来便是最后一本书，最难读懂，也是花费我最长时间的阅读的一本书——《第五项修炼》。
通过学习《第五项修炼》这本书，对新时期的学习有了更深的认识。伟大的团队学习能创造你所想要的最高价值。通过团队的不断改造，日积月累，开拓创新，在实践中发现问题、解决问题。
《第五项修炼》是美国著名管理学家彼得·圣吉博士在其老师富瑞斯特创立的系统动力学和混沌理论基础上总结、提升出来的，是一部阐述管理学的新思维方式的著作。
《第五项修炼》让我深刻地了解到学习型组织的重要性。学习型组织致力于改善思考的本质、加强反思与团体学习的能力，以及发展共同愿景和共同承担学校复杂课题的能力。在一个“学习型组织”中，很多有共同理想的人组成一个大的学习型群体，人们在团体中都能以自己的理想为目标，不断的前进。同时在团队中不断发挥自己的潜能，敢于挑战极限，不断创新，帮助他人，和其他人一起，共同创造知识的成果。
学习型组织的建立，需要五项修炼，分别是自我超越、改善心智模式、建立共同理想、团队学习、系统思考。第一、二项修炼是个人学习，第三项是激励团队为自己的目标而奋斗，第四项是团队学习。
这些修炼也给了我一些启示：
自我超越就是我们在学习上的追求，在这个世界上，我们最大的敌人就是自已。我们要时刻保持清醒的头脑，理清自己真正向往的事情到底是什么，并为达到这个目标而不懈努力。充满一颗挑战
