《左晖的读后感》3000字_《左晖的读后感》
两年前，我与董小姐在咖啡馆，与一个好朋友谈贝壳与链家。
我问，为何此时出贝壳？
对方说，战略窗口期出现了。
我又问，谁是真正的对手。
对方回答，反正现在市面上被提到的对手都不是。
那个时候，四年前与链家不再合作后，搜房开始押注线下，58系姚先生风头正劲，来势汹汹，人们都以为，这两位「被分手」的人，就是目标假想敌。
但是，多少人错了呢。
今天，时过境迁，贝壳初长成，链家已成国民品牌。真正视野里的对手，已经把目光投向了其他赛道。
商业是一个集资源、决心与时机于一体的易碎品，对很多潜在的竞争者来说，机会的窗口已经关闭。
可是，竞争仍然到处存在。
恒大推出了充满争议的恒大宝，打算发起甲方的反攻；易居房友引入了区块链技术，来克服公盘的道德风险，换一种思路做平台；58姚劲波推出了58爱房反击联盟，向外界证明，他还不想结束比赛。
然而，当软银、腾讯等一大批标志性资本机构领投贝壳时，有机会上第一名的船，大概率不会投第二名、第三名了。
但这并不是左晖首先考虑的问题。
他的做法一如既往充满了「左晖风格」：选择对内思考。
前天，一勺言推送了一篇「链家新人的底薪涨了」，激起无数点评。其中，包括左晖。
继去年11月，他在新经纪峰会上做了一个「一条又缓又长的雪道」的演讲后，昨天傍晚，他又写了一篇近年不多见的长文章：「改善行业供应链」。
略有不同的是，这是一篇针对一勺言文字的读后感。
写的非常有料，好到会让你觉得，这一届老板走到今天的财富地位，真的是有理由的。
改善行业供应链
今天看到一勺言发了关于链家招募大学生的话题，这个事的确牵扯到我们一些底层思考，写下来和大家分享。
1、经纪人群体未来大概率会有几个特征：
A，从蓝领到灰领，很难说是白领，但“白”的成分会越来越大，对知识、对professionalism的要求会越来越高（当然，今天很多蓝领工作也在知识化）；
B，战狼型底线低成交为王的经纪人，竞争力会越来越弱，服务型木讷老实和女性经纪人，竞争力会越来越强；
C，很长时间经纪人的主体都是社会的freshman，我们完全不同于美国行业平均年龄50岁的情况。
2、中国需要多少存量经纪人？我们每年需要多少经纪人？
美国的数据是经纪人是城市人口的0.5%,中国也许会低一些但也差不多，我们未来可能需要400万左右的存量经纪人。
销售行业流失率高，经纪行业更高（保险经纪也是），有一定流失率是正常且健康的，流失率过高，就很难完成行业的人才积累和自我升级。
但是，月度的绝对流失率低于2，是不正常的，高于8，就很难形成行业人均从业时间的增长（今天的行业，各个体系各类城市不同，但高于10%并不鲜见）。
假定行业目前有200万存量经纪人（不算开小卖部顺便卖个房子的），未来10年增长到400万，月度流失率可以控制到5%，那么行业每年需要补充140万到200万新人，流失掉120万到240万人。
3、这个职业的吸引力到底是什么？
招募对这个行业太重要了，特点是年轻人为主，大批量。而行业不令人满意的地方就太多了，我就说说有吸引力的地方吧。
A，职业生涯的现金流模型非常好，随着年龄的增长、行业龄的增长，收入的增长是极其确定且呈指数曲线。
行业沉淀带来的知识经验和口碑（2C和2B两端的）的积累，随着时间会充分变现。当然反过来就是新人不好干！
B，有意思且有成就感。毕竟是帮助消费者解决人生重大问题，优秀的经纪人都会收获消费者的友谊甚至成为一生的朋友。
另外喜欢看房子，喜欢观察人生百态的那就有太多机会了。
C，现在很难做到，但未来趋势一定是，工作时间相对自由。经纪人以店面为单位作业，本来就没什么人管，我也一直支持经纪人累了烦了就出去玩会，别被主管逮着就行。
未来我不觉得中国会有parttime经纪人很大空间，我也认为经纪人依然会是一个时间投入很大的职业，但的确会越来越由自己决定如何安排投入的时间。
4、有了上面的认识，我们回来讨论一勺言所说的。其实不仅链家会把招募重点放到统招本科生，我们也会推动贝壳连接品牌。
原因我用下面三点来说说。
首先，房地产经纪这个行业在蓝领市场上已经彻底丧失竞争力，我们面对快递骑手专车这种千万级需求体量的是完败，这是由行业特点决定的。蓝领市场上勤奋老实的都快被他们buyout了。
而另一边，每年毕业800万大学生，除了考研出国和20-30万211、985不太发愁工作，越来越多的学生不太好找到工作，同时又觉得去干骑手快递这种纯蓝领工作有点「那个」，这就给了我们这个行业机会。
其实，我们也欢迎大家把经纪行业作为职业生涯的周转站，没工作先来试试，找到合适的我们欢送，在外面混不下去还可以再回来！（只要没有红线）
5、第二个原因就是机会成本，这是我个人最重要的考量。
相对来说，一个接受了16年制标准教育的学生，他在选择工作时候一定会有更多的考量，最终选择经纪人这个职业也承担了更高的机会成本。
这种机会成本，大概率会转化为工作中的更有底线和更认真。所以，这也是链家为什么要求统招本科生的原因。
这些年出来了很多奇怪的学校，生源质量应该参差不齐。我们一度在新人培训上，通过靠考高数和英文来刷人（文科理科这两门总有个强的），我们还设计了最后面试经纪人的招募官，选了一些生活中就有更高要求、比较挑剔、精神上有些洁癖的同事来担任。
6、第三个原因当然是未来对经纪人自身的教育背景就会越来越有要求，对经纪人专业性上的要求会快速提升。
需要强调的是，我们没有任何学历歧视。
链家和贝壳都有大量的没有接受过大学教育的优秀的经纪人和干部，他们很多也在企业的合作项目里完成了大学教育。选择统本，更是企业出于愿景战略和成本考虑的经纪人的入门规则，进来后，我们尽量能够公平评价和选拔干部。
7、链家是怎么考虑的？
我想链家全面招募统本，其实是拉开了经纪品牌在2b的竞争。
以前，经纪品牌建设本身就很薄弱，如果有的话，核心是围绕2C的，从安全效率服务体验角度。
一勺言文中提到的60分40分，也是指C端感受，贝壳的价值在于更大范围内，使得消费者有机会感受到60分的服务，对链家的要求，就是如何从60分提高到80分。
相对来说，60分更刚性更可测评更理性，而80分增量的这部分更柔性更不可度量更感性。60分靠的是平台父爱规则的落实，而80分的增量更多靠组织文化价值观的一致性和稳定性，相对来说，如果组织成员的一致性和稳定性越髙，80分越确定！
同时，既然认识到未来b端招募的竞争，会越来越围绕大学生或者统本展开（一个前提是你要把b当客户而非员工，起码不仅仅是员工看），而统本选择哪个平台，哪个品牌或哪个店，核心看的就是「同类人」有多少。这也是链家坚定开始建设统招本科品牌形象的原因。
8、经纪人的薪酬从长期看会越来越低保障高激励，一个是因为高保障低激励，在这个行业里对组织能力要求太高，做小而美有机会，大而美太难！另一个原因这是对优秀经纪人的最大激励；还有一个原因是组织用提高变动成本换来了降低周期性风险。
而针对新经纪人，鉴于大家大概率没有积累，我必须提供足够好的保障，怎么叫足够好？
A，高于他的同学平均水平20-30%；
B，提供尽量长时间的保障，我们内部在从3个月到6个月再到12个月，我觉得12个月差不多；
C，足够友好的合作氛围，我们鼓励经纪人合作，强调单边比这个指标，希望降低经纪人群体的基尼系数。
从长期看，不仅是对新人更优，对老经纪人也是更优解。当然，这些都只是保留经纪人的一部分必要条件而非充分条件，只有补齐所有必要条件和尽量完善更多的充分条件之后，这事才能做成。
9、有一个很有意思的考量：加大对新人的保障，会不会降低对成熟经纪人的激励？
我今天还没有很确定的答案，这取决于我们总体效率水平的变化，即便会也是非常少或者说是短期的。我更相信，即便独立地看，对新人提供更长更高的保障，对组织的经济模型也是黑字而非赤字。
其实这些考量的原点，都是消费者(c)对服务者(b)的质量要求越来越高，这个行业的产品不是房子而是b的服务能力，b既是我们的员工又是我们的客户，而最重要的角色是他们是“提供给c的产品的载体”。
这个行业供应链的优化与升级，就是从这些b入手，尤其是决定于未来十年进入到行业里的是哪一拨社会freshman，他们来了之后，会面对什么职业教育和执业环境，将会从根本影响行业的发展路径。
我们正在为此而努力。
我问，为何此时出贝壳？
对方说，战略窗口期出现了。
我又问，谁是真正的对手。
对方回答，反正现在市面上被提到的对手都不是。
那个时候，四年前与链家不再合作后，搜房开始押注线下，58系姚先生风头正劲，来势汹汹，人们都以为，这两位「被分手」的人，就是目标假想敌。
但是，多少人错了呢。
今天，时过境迁，贝壳初长成，链家已成国民品牌。真正视野里的对手，已经把目光投向了其他赛道。
商业是一个集资源、决心与时机于一体的易碎品，对很多潜在的竞争者来说，机会的窗口已经关闭。
可是，竞争仍然到处存在。
恒大推出了充满争议的恒大宝，打算发起甲方的反攻；易居房友引入了区块链技术，来克服公盘的道德风险，换一种思路做平台；58姚劲波推出了58爱房反击联盟，向外界证明，他还不想结束比赛。
然而，当软银、腾讯等一大批标志性资本机构领投贝壳时，有机会上第一名的船，大概率不会投第二名、第三名了。
但这并不是左晖首先考虑的问题。
他的做法一如既往充满了「左晖风格」：选择对内思考。
前天，一勺言推送了一篇「链家新人的底薪涨了」，激起无数点评。其中，包括左晖。
继去年11月，他在新经纪峰会上做了一个「一条又缓又长的雪道」的演讲后，昨天傍晚，他又写了一篇近年不多见的长文章：「改善行业供应链」。
略有不同的是，这是一篇针对一勺言文字的读后感。
写的非常有料，好到会让你觉得，这一届老板走到今天的财富地位，真的是有理由的。
改善行业供应链
今天看到一勺言发了关于链家招募大学生的话题，这个事的确牵扯到我们一些底层思考，写下来和大家分享。
1、经纪人群体未来大概率会有几个特征：
A，从蓝领到灰领，很难说是白领，但“白”的成分会越来越大，对知识、对professionalism的要求会越来越高（当然，今天很多蓝领工作也在知识化）；
B，战狼型底线低成交为王的经纪人，竞争力会越来越弱，服务型木讷老实和女性经纪人，竞争力会越来越强；
C，很长时间经纪人的主体都是社会的freshman，我们完全不同于美国行业平均年龄50岁的情况。
2、中国需要多少存量经纪人？我们每年需要多少经纪人？
美国的数据是经纪人是城市人口的0.5%,中国也许会低一些但也差不多，我们未来可能需要400万左右的存量经纪人。
销售行业流失率高，经纪行业更高（保险经纪也是），有一定流失率是正常且健康的，流失率过高，就很难完成行业的人才积累和自我升级。
但是，月度的绝对流失率低于2，是不正常的，高于8，就很难形成行业人均从业时间的增长（今天的行业，各个体系各类城市不同，但高于10%并不鲜见）。
假定行业目前有200万存量经纪人（不算开小卖部顺便卖个房子的），未来10年增长到400万，月度流失率可以控制到5%，那么行业每年需要补充140万到200万新人，流失掉120万到240万人。
3、这个职业的吸引力到底是什么？
招募对这个行业太重要了，特点是年轻人为主，大批量。而行业不令人满意的地方就太多了，我就说说有吸引力的地方吧。
A，职业生涯的现金流模型非常好，随着年龄的增长、行业龄的增长，收入的增长是极其确定且呈指数曲线。
行业沉淀带来的知识经验和口碑（2C和2B两端的）的积累，随着时间会充分变现。当然反过来就是新人不好干！
B，有意思且有成就感。毕竟是帮助消费者解决人生重大问题，优秀的经纪人都会收获消费者的友谊甚至成为一生的朋友。
另外喜欢看房子，喜欢观察人生百态的那就有太多机会了。
C，现在很难做到，但未来趋势一定是，工作时间相对自由。经纪人以店面为单位作业，本来就没什么人管，我也一直支持经纪人累了烦了就出去玩会，别被主管逮着就行。
未来我不觉得中国会有parttime经纪人很大空间，我也认为经纪人依然会是一个时间投入很大的职业，但的确会越来越由自己决定如何安排投入的时间。
4、有了上面的认识，我们回来讨论一勺言所说的。其实不仅链家会把招募重点放到统招本科生，我们也会推动贝壳连接品牌。
原因我用下面三点来说说。
首先，房地产经纪这个行业在蓝领市场上已经彻底丧失竞争力，我们面对快递骑手专车这种千万级需求体量的是完败，这是由行业特点决定的。蓝领市场上勤奋老实的都快被他们buyout了。
而另一边，每年毕业800万大学生，除了考研出国和20-30万211、985不太发愁工作，越来越多的学生不太好找到工作，同时又觉得去干骑手快递这种纯蓝领工作有点「那个」，这就给了我们这个行业机会。
其实，我们也欢迎大家把经纪行业作为职业生涯的周转站，没工作先来试试，找到合适的我们欢送，在外面混不下去还可以再回来！（只要没有红线）
5、第二个原因就是机会成本，这是我个人最重要的考量。
相对来说，一个接受了16年制标准教育的学生，他在选择工作时候一定会有更多的考量，最终选择经纪人这个职业也承担了更高的机会成本。
这种机会成本，大概率会转化为工作中的更有底线和更认真。所以，这也是链家为什么要求统招本科生的原因。
这些年出来了很多奇怪的学校，生源质量应该参差不齐。我们一度在新人培训上，通过靠考高数和英文来刷人（文科理科这两门总有个强的），我们还设计了最后面试经纪人的招募官，选了一些生活中就有更高要求、比较挑剔、精神上有些洁癖的同事来担任。
6、第三个原因当然是未来对经纪人自身的教育背景就会越来越有要求，对经纪人专业性上的要求会快速提升。
需要强调的是，我们没有任何学历歧视。
链家和贝壳都有大量的没有接受过大学教育的优秀的经纪人和干部，他们很多也在企业的合作项目里完成了大学教育。选择统本，更是企业出于愿景战略和成本考虑的经纪人的入门规则，进来后，我们尽量能够公平评价和选拔干部。
7、链家是怎么考虑的？
我想链家全面招募统本，其实是拉开了经纪品牌在2b的竞争。
以前，经纪品牌建设本身就很薄弱，如果有的话，核心是围绕2C的，从安全效率服务体验角度。
一勺言文中提到的60分40分，也是指C端感受，贝壳的价值在于更大范围内，使得消费者有机会感受到60分的服务，对链家的要求，就是如何从60分提高到80分。
相对来说，60分更刚性更可测评更理性，而80分增量的这部分更柔性更不可度量更感性。60分靠的是平台父爱规则的落实，而80分的增量更多靠组织文化价值观的一致性和稳定性，相对来说，如果组织成员的一致性和稳定性越髙，80分越确定！
同时，既然认识到未来b端招募的竞争，会越来越围绕大学生或者统本展开（一个前提是你要把b当客户而非员工，起码不仅仅是员工看），而统本选择哪个平台，哪个品牌或哪个店，核心看的就是「同类人」有多少。这也是链家坚定开始建设统招本科品牌形象的原因。
8、经纪人的薪酬从长期看会越来越低保障高激励，一个是因为高保障低激励，在这个行业里对组织能力要求太高，做小而美有机会，大而美太难！另一个原因这是对优秀经纪人的最大激励；还有一个原因是组织用提高变动成本换来了降低周期性风险。
而针对新经纪人，鉴于大家大概率没有积累，我必须提供足够好的保障，怎么叫足够好？
A，高于他的同学平均水平20-30%；
B，提供尽量长时间的保障，我们内部在从3个月到6个月再到12个月，我觉得12个月差不多；
C，足够友好的合作氛围，我们鼓励经纪人合作，强调单边比这个指标，希望降低经纪人群体的基尼系数。
从长期看，不仅是对新人更优，对老经纪人也是更优解。当然，这些都只是保留经纪人的一部分必要条件而非充分条件，只有补齐所有必要条件和尽量完善更多的充分条件之后，这事才能做成。
9、有一个很有意思的考量：加大对新人的保障，会不会降低对成熟经纪人的激励？
我今天还没有很确定的答案，这取决于我们总体效率水平的变化，即便会也是非常少或者说是短期的。我更相信，即便独立地看，对新人提供更长更高的保障，对组织的经济模型也是黑字而非赤字。
其实这些考量的原点，都是消费者(c)对服务者(b)的质量要求越来越高，这个行业的产品不是房子而是b的服务能力，b既是我们的员工又是我们的客户，而最重要的角色是他们是“提供给c的产品的载体”。
这个行业供应链的优化与升级，就是从这些b入手，尤其是决定于未来十年进入到行业里的是哪一拨社会freshman，他们来了之后，会面对什么职业教育和执业环境，将会从根本影响行业的发展路径。
我们正在为此而努力。
